fbpx
Uncategorized

SOFT SKILLS, MASIHKAH RELEVAN DI ERA DIGITAL?

Apa fenomena yang paling menonjol di era digital, yang juga kerap disebut era Revoluasi Industri keempat ini? Salah satunya adalah merebaknya kehadiran perusahaan-perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi, sehingga kerap disebut juga sebagai tech company.

Perusahaan-perusahaan tersebut mengandalkan investor, baik venture capitalist, angel investor, maupun corporate investor, untuk mendanai inovasi produk dan ekspansi pasarnya. Oleh karena itu, mereka membutuhkan SDM yang siap untuk “berlari,” agar bisa segera membuat dan memasarkan produk, sehingga ekspektasi investor bisa dipenuhi. Dalam kondisi demikian,bisa dipahami jika hard-skills menjadi pertimbangan yang paling dominan dalam proses seleksi pegawai.

Seorang Talent Acquisition Manager dari sebuah tech company yang bergerak di bidang travel and hospitality, mengatakan bahwa perusahaannya tidak lagi melakukan personality assessment sebagai bagian dari proses seleksi pegawai. Tim rekrutmennya fokus melihat sejauh mana kecocokan kandidat dengan technical requirement dari masing-masing posisi.

Manajer tersebut menjelaskan, yang dibutuhkan adalah pegawai yang bisa langsung menghasilkan produk sejak hari pertama onboard. Kemudian, pekerjaan yang sangat demanding, dan iming-iming yang lebih “manis” dari perusahaan lain, sangat mungkin membuat pegawai tersebut menjatuhkan talak dalam waktu singkat. Dengan demikian, soft-skills dan cultural fit menjadi tidak begitu relevan, karena di era yang penuh turbulensi ini, perusahaan tidak terlalu berharap pegawai akan bertahan lama.

Jadi, pertanyaannya: apakah pengembangan soft-skills masih relevan bagi start-up yang berkompetisi di era digital ini?

Sebelum berdiskusi lebih lanjut, kita perlu menyepakati dulu pengertian hard-skills dan soft-skills. Hard-skills lazimnya dipahami sebagai seperangkat keahlian dan keterampilan teknis yang spesifik, yang dibutuhkan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan tertentu. Hard-skills yang terkait dengan suatu pekerjaan biasanya relatif mudah didefinisikan, diukur, dan diajarkan.

Di sisi lain, soft-skills adalah serangkaian atribut dan karakteristik personal yang dibutuhkan untuk memastikan seseorang bisa menampilkan kinerja optimal dalam pekerjaannya. Pengertian tersebut membuat ruang lingkup soft-skills menjadi sangat luas dan kompleks, sehingga menjadi jauh lebih sulit untuk didefinisikan, diukur, dan diajarkan, jika dibandingkan dengan hard-skills. Leadership, teamwork, dan communication, lazimnya dikategorikan sebagai soft-skills. Berangkat dari definisi soft-skills, kerap mindset, values, dan personality traits yang relevan untuk suatu profesi atau posisi jabatan tertentu, juga dikategorikan sebagai soft-skills.

Walaupun hard-skills dan soft-skills telah didefinisikan, dalam praktiknya ada beberapa kondisi di mana kategorisasi tidak bisa dilakukan dengan mudah. Tapi untuk profesi-profesi tertentu, misalnya account officer, presenter, trainer, dan pengacara, kita bisa berdebat, apakah komunikasi tergolong soft-skills, atau hard-skills. Jadi, mari bayangkan hard-skills  dan soft-skills masing-masing diwakili oleh satu lingkaran, yang keduanya diposisikan beririsan. Irisan tersebut mewakili skills yang sulit untuk dimasukkan ke dalam salah satu kategori.

Kembali ke pertanyaan awal: Apakah soft-skills masih relevan?

Dengan tegas saya menjawab, bukan “masih relevan,” melainkan “semakin relevan.” Mengapa demikian? Jawabannya kembali kepada definisi soft-skills yang sudah diuraikan di atas. Apapun pekerjaan seseorang, ia membutuhkan serangkaian atribut dan karakteristik personal untuk mendukung kinerjanya. Kondisi pekerjaan yang semakin demanding di perusahaan-perusahaan rintisan di era digital ini, dukungan soft-skills yang mumpuni justru semakin diperlukan. Ketika berbicara mengenai agile method yang diterapkan oleh start-up misalnya, tentu urusannya bukan hanya skill-set dan tool-set, melainkan juga mindset. Di sinilah, antara lain, letak pentingnya soft-skills.

Di samping itu, ada beberapa kondisi khusus yang menambah urgensi pengembangan soft-skills tersebut. Pertama, saat ini proporsi pegawai perusahaan, apalagi start-up, sudah didominasi oleh millennials dan Gen-Z. Beberapa penelitian mengindikasikan, kecerdasan emosional, baik intrapersonal skills, maupun interpersonal skills, kerap belum terbangun dengan baik di kalangan ini. Padahal, EQ diyakini berkontribusi sangat signifikan terhadap kesuksesan seseorang dalam sebagian besar profesi yang ada di dunia. Bahkan, Daniel Goleman, salah satu pencetus gagasan tentang eksistensi kecerdasan emosional, berani mengklaim bahwa kontribusi kecerdasan emosional terhadap kesuksesan seseorang setidaknya 80%.

Kedua, komposisi pegawai di start-up yang berbasis teknologi digital, mungkin didominasi oleh para engineer. Cukup banyak penelitian, walaupun tidak konklusif, telah mengaitkan latar belakang pendidikan dan pekerjaan, dengan tipe kepribadian seseorang. Para engineer, apalagi programmer, kerap dikesankan sebagai orang-orang yang cenderung individualistik, sangat task oriented, kurang trampil berkomunikasi, dan bukan team player yang baik. Tentu saja, kesimpulan tersebut lebih merupakan stereotype yang tidak sepenuhnya benar, namun tidak seluruhnya salah. Dengan demikian, dibutuhkan serangkaian upaya untuk memodifikasi personality traits para engineer tersebut, sehingga kinerja mereka dapat dioptimalkan dalam sebut set-up yang lebih kolaboratif.

Jadi kesimpulannya, untuk start-up yang berkompetisi di era digital ini, soft-skills semakin relevan untuk dikembangkan. Namun demikian, selanjutnya perlu diulas bagaimana desain pembelajaran dan pengembangan yang tepat untuk itu. Ini menjadi bahasan di tulisan yang lain.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *