Behavioral Event Interview: Kunci Penting untuk Perekrutan yang Lebih Baik

Behavioral Event Interview: Kunci Penting untuk Perekrutan yang Lebih Baik

by Human Resource

Setiap proses rekrutmen bersifat dinamis. Perekrut boleh menggunakan berbagai metode untuk menemukan talenta istimewa yang dapat mengisi suatu posisi.

Tahap wawancara memegang kunci penting dalam menyeleksi kandidat. Salah satu metode wawancara populer adalah Behavioral Event Interview atau BEI. 

Teknik ini menggabungkan pertanyaan situasional dan perilaku kandidat. Jadi, perekrut dapat menilai perilaku kandidat di masa lampau dalam situasi pekerjaan tertentu.

Penasaran bagaimana BEI menjadi kunci penting dalam perekrutan perusahaan? Mari simak penjelasan berikut.

Apa Itu Behavioral Event Interview (BEI)

Behavioral Event Interview (BEI) adalah metode wawancara terstruktur dan sistematis yang berfokus pada pengalaman masa lalu kandidat untuk memprediksi perilaku masa depan mereka dalam situasi tertentu. Pendekatan ini menggunakan asumsi bahwa perilaku masa lalu adalah indikator terbaik dari kinerja masa depan. 

Adalah David McClelland, psikolog Amerika yang pertama kali memperkenalkan BEI. Ia juga mengusung konsep iceberg yang menyatakan bahwa perilaku, pengetahuan, dan keahlian hanya tampak di permukaan sebagaimana puncak gunung es.

Faktor apa saja yang melatarbelakangi perilaku tersembunyi di dasar, di bawah permukaan air laut tempat sebagian besar bongkahan es berada. Maka, pewawancara harus menggali lebih dalam untuk memperoleh gambaran menyeluruh perilaku kandidat. 

Itu sebabnya, pertanyaan-pertanyaan yang disampaikan dalam BEI bersifat situasional dan terbuka. Kandidat harus menceritakan bagaimana mereka menangani krisis, menjalankan pekerjaan sesuai tanggung jawab dan tantangan masing-masing, hingga cara mereka berperilaku pada suatu situasi.

Pendek kata, BEI meminta kandidat menjelaskan situasi atau pengalaman spesifik terkait pekerjaan terdahulu yang membuat mereka harus menunjukkan suatu keterampilan atau kompetensi. Hal ini membantu perekrut menggali detail-detail spesifik tentang cara kandidat menangani masalah dan hasil yang dicapai.

Keunggulan BEI

Kini BEI digunakan secara luas oleh banyak organisasi karena dianggap lebih objektif dan akurat dalam menilai kemampuan kandidat. Apalagi, kandidat harus memberikan contoh konkret dari pengalamannya sendiri sehingga membantu mengurangi kemungkinan jawaban umum atau tidak relevan.

Berikut beberapa keunggulan utama Behavioral Event Interviewdibandingkan metode lainnya.

Memberikan gambaran rinci tentang kandidat

BEI mampu memberikan gambaran rinci tentang kompetensi dan perilaku kandidat melalui contoh spesifik dari pengalaman masa lalu mereka. Pewawancara dapat mengevaluasi cara mereka menangani situasi tertentu, mengambil keputusan, dan bekerja dengan orang lain. Tentu cara ini membantu perekrut untuk memilih kandidat yang benar-benar memenuhi kualifikasi posisi yang ditawarkan.

Mengurangi bias dalam proses perekrutan

Faktor subyektif sering mempengaruhi wawancara tradisional. Misalnya, kesan pertama, kemampuan berbicara kandidat, dan penampilan. Fokus pada contoh konkret perilaku masa lalu kandidat membuat BEI membantu perekrut tetap objektif. Hal ini jelas meningkatkan peluang menemukan kandidat yang sesuai.

Memandu kandidat memperoleh wawasan mendalam

BEI membantu perekrut menggali lebih dalam motivasi dan nilai-nilai kandidat. Pertanyaan spesifik tentang peran yang dibutuhkan memastikan evaluasi hasil wawancara selaras dengan kompetensi yang dicari. Selain itu, melalui BEI kandidat pun dapat memperoleh wawasan mendalam tentang kemampuan problem solving dan keterampilan interpersonal dirinya selama ini.

Cara Menyelenggarakan BEI

Sama seperti proses wawancara lain, Anda membutuhkan persiapan yang matang untuk menyelenggarakan BEI secara sistematis. Maka, coba lakukan langkah-langkah berikut ini.

Identifikasi kompetensi kunci

Lakukan dahulu identifikasi kompetensi kunci untuk posisi yang akan diisi. Ini dapat mencakup keterampilan teknis, keterampilan interpersonal, kemampuan manajerial, atau atribut lain yang relevan dengan pekerjaan.

Kembangkan pertanyaan BEI

Begitu berhasil mengidentifikasi kompetensi kunci, siapkan pertanyaan wawancara yang bertujuan menggali contoh spesifik pengalaman masa lalu kandidat. Harapannya, jawaban kandidat dapat menunjukkan kompetensi tertentu. Pertanyaan BEI kerap dimulai dengan frasa seperti “Berikan contoh pengalaman Anda…” atau “Ceritakan tentang bagaimana Anda…”.

Lakukan wawancara terstruktur 

Saat melakukan wawancara, pastikan mengikuti struktur yang telah ditentukan. Mulai dengan menjelaskan tujuan wawancara kepada kandidat. Lalu, beri mereka waktu berpikir sebelum menjawab pertanyaan. Dorong kandidat memberikan detail sebanyak mungkin tentang situasi, tindakan yang mereka ambil, dan hasil yang dicapai.

Evaluasi jawaban kandidat

Setelah wawancara selesai, lakukan evaluasi jawaban kandidat berdasarkan kompetensi yang telah ditentukan sebelumnya. Cari tanda-tanda perilaku yang memenuhi kualifikasi sehingga Anda dapat mempertimbangkan seberapa relevan dan mendalam jawaban kandidat.

Bandingkan dengan kandidat lain

Cara ini dapat Anda lakukan untuk memperoleh gambaran lebih lengkap tentang satu kandidat dan kandidat lainnya. Sandingkan jawaban mereka yang diwawancarai untuk posisi sama. Jadi, Anda dapat membuat keputusan yang lebih objektif.

Tips Melakukan Perekrutan Lebih Baik dengan BEI

Agar Anda dapat memaksimalkan manfaat Behavioral Event Interview dalam proses perekrutan, coba terapkan beberapa tips berikut ini.

Latih pewawancara

Mempertajam insting pewawancara jadi bagian penting dalam penyelenggaraan proses perekrutan. Mereka harus memahami bagaimana cara menggali informasi yang relevan dari kandidat berikut cara mengevaluasi jawaban dengan objektif menggunakan teknik BEI. Lakukan pelatihan wawancara yang mencakup simulasi, umpan balik dari rekan sejawat, dan studi kasus.

Gunakan panduan wawancara

Buat panduan wawancara yang jelas dan terstruktur untuk membantu pewawancara mengikuti proses BEI dengan konsisten. Panduan ini perlu mencakup pengembangan daftar pertanyaan BEI, indikator kompetensi, dan skala penilaian yang digunakan dalam melakukan evaluasi jawaban kandidat.

Ciptakan lingkungan yang kondusif

Selama wawancara, ciptakan lingkungan yang nyaman dan bebas gangguan untuk kandidat. Dengan begitu, mereka merasa lebih rileks dan siap bersikap terbuka dalam berbagi pengalaman. Pewawancara juga harus bersikap ramah dan mendukung sehingga menciptakan suasana yang mendorong komunikasi jujur dan terbuka.

Fokus pada kompetensi yang relevan

Pewawancara harus selalu fokus pada kompetensi paling relevan dengan pekerjaan yang ditawarkan. Hindari mengajukan pertanyaan yang tidak berkaitan atau bersifat terlalu umum. Pertanyaan demikian tidak memberikan wawasan tentang kemampuan kandidat untuk melakukan pekerjaan terkait.

Dokumentasikan hasil wawancara

Selalu dokumentasikan hasil wawancara dengan detail, termasuk jawaban spesifik kandidat dan penilaian terhadap kompetensi yang telah ditentukan. Catatan ini penting sebagai referensi di masa depan sekaligus untuk memastikan konsistensi dalam proses seleksi.

Gunakan BEI sebagai bagian dari proses seleksi

Sebagai metode wawancara, BEI bisa menjadi alat yang sangat berguna. Namun, jangan lupa menggabungkannya dengan metode seleksi lain. Mulai dari tes keterampilan, penilaian psikologis, hingga referensi pekerjaan. Pendekatan komprehensif akan menyajikan gambaran lebih lengkap tentang kemampuan dan kecocokan kandidat.

Berikan umpan balik yang konstruktif

Setelah proses seleksi selesai, berikan umpan balik yang membangun atau konstruktif kepada kandidat, apakah mereka berhasil maupun tidak. Dengan begitu mereka dapat memahami kekuatan dan memperbaiki area mana yang perlu ditingkatkan, serta memperkuat citra positif perusahaan Anda.

 

Behavioral Event Interview (BEI) adalah metode wawancara yang efektif dalam proses perekrutan karena mampu menggali informasi spesifik tentang perilaku masa lalu kandidat. Dengan fokus pada kompetensi yang relevan dan contoh konkret pengalaman kandidat, BEI membantu perekrut untuk membuat keputusan perekrutan yang objektif. 

Demi kelancaran penyelenggaraan BEI, penting untuk melibatkan pewawancara terlatih, menggunakan panduan wawancara terstruktur, dan menciptakan lingkungan yang nyaman bagi kandidat. Melalui tips-tips di atas, Anda dapat meningkatkan kualitas perekrutan dan memastikan kandidat terpilih memiliki keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang ditawarkan.

9 Assessment Tools Terbaik untuk Manajemen Talenta

9 Assessment Tools Terbaik untuk Manajemen Talenta

by Digital Skills

Untuk sebuah perusahaan, manajemen talenta atau sumber daya manusia (SDM) adalah hal yang sangat urgen. Upaya ini dapat memastikan SDM yang ada senantiasa produktif dalam menjalankan berbagai aktivitas.

Oleh sebab itu, assessment tools alias alat penilaian atau evaluasi diperlukan untuk mengukur kemampuan dan kompetensi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Berikut beberapa di antaranya!

1. Skillmeter

Sebelumnya, perlu Anda ketahui dulu bahwa ada banyak jenis assessment tools yang bisa dimanfaatkan untuk manajemen talenta. Termasuk berbagai platform digital seperti Skillmeter ini.

Menurut laman iMocha, platform ini dapat digunakan oleh tim Human Resource Development (HRD) di perusahaan untuk mengidentifikasi skill SDM guna menentukan posisi yang paling tepat untuknya. 

2. eSkill

Jika Anda adalah penyeleksi calon karyawan baru, eSkill bisa menjadi salah satu assessment tools yang bisa dimanfaatkan. Platform ini akan membantu Anda menentukan peran atau posisi yang paling cocok untuk para kandidat secara real-time.

eSkill memiliki serangkaian metode penilaian karyawan dan calon karyawan, termasuk video wawancara yang dapat melengkapi proses perekrutan.

3. TalentGuard

Untuk melakukan evaluasi terhadap keterampilan yang dimiliki karyawan, juga untuk mengukur keterlibatan karyawan dalam suatu hal, maka diperlukan assessment tools terbaik. Hal itu dapat diwujudkan dengan platform berbasis digital bernama TalentGuard.

Tools tersebut bisa digunakan untuk mengukur berbagai macam hal, mulai dari keterampilan hingga keaktifan karyawan dengan berbagai macam metode, seperti survei dan sebagainya.

4. Synergita

Platform Synergita termasuk salah satu assessment tools dengan beberapa fitur yang canggih, misalnya keberadaan fitur pelaporan dan analitik. Kedua fitur tersebut bisa dimanfaatkan untuk mendukung peningkatan kinerja melalui serangkaian proses.

5. ExactHire

Platform sebelumnya, yaitu Synergita, merupakan platform yang kinerjanya mayoritas beroperasi di Cloud. Demikian halnya dengan perangkat ExactHire ini.

Secara umum, peralatan ini bisa digunakan untuk melakukan proses perekrutan calon karyawan baru dengan melakukan serangkaian penilaian, pemeriksaan latar belakang, hingga orientasi.

Di samping itu, ExactHire juga menyediakan fitur penilaian perilaku serta keterampilan awal yang bisa dimanfaatkan oleh para perekrut.

6. AssessTEAM

Jika beberapa assessment tools sebelumnya cenderung berguna untuk menilai calon karyawan baru dalam proses rekrutmen, AssessTEAM merupakan platform yang sedikit berbeda.

Perangkat ini dapat digunakan oleh para manajer untuk menilai stafnya. Dalam hal ini, penilaian yang dimaksud meliputi pemantauan kinerja, produktivitas setiap karyawan, juga perkembangan proyek yang dijalankan.

7. Talview

Talview adalah salah satu jenis assessment tools yang hadir dengan memanfaatkan kecanggihan Artificial Intelligence (AI) atau kecerdasan buatan.

Platform ini cocok untuk proses perekrutan terbaru karena memiliki beragam fitur menarik, di antaranya tes psikometrik, wawancara video, tes pengodean, penilaian kemampuan kognitif, dan sebagainya.

8. iMocha

Tak jauh berbeda dengan assessment tools yang lain, iMocha juga merupakan platform penilaian berbasis Cloud. Dengan alat ini, Anda bisa menilai keterampilan yang dimiliki seseorang, serta melakukan tes penyaringan kandidat calon karyawan secara lebih komprehensif.

Di samping itu, iMocha juga dapat digunakan oleh para manajer untuk menyusun profil para karyawan secara rinci. Profil tersebut berkaitan dengan keterampilan yang dimiliki karyawan guna membantu mengevaluasi karier potensial yang sesuai.

9. Trakstar

Last but not least, ada platform assessment tools bernama Trakstar yang dirancang agar mudah digunakan oleh siapa pun. Selain mudah digunakan, Trakstar juga bisa diatur sesuai dengan kebutuhan. Oleh sebab itu, tim bagian perekrutan dapat memanfaatkan alat ini dengan sebaik-baiknya untuk menilai kemampuan calon karyawan secara lebih lanjut.

Selanjutnya, aplikasi Trakstar juga dapat diintegrasikan dengan sistem pada perusahaan sehingga menjadi lebih mudah diakses dan digunakan.

Itulah beberapa assessment tools yang dapat digunakan untuk memanajemen talenta secara efektif dan efisien. Anda bisa memilih salah satu atau beberapa tools yang paling cocok dengan kebutuhan, guna meningkatkan kemampuan dan kinerja.

Ini Manfaat In-House Training Bagi Perusahaan

Ini Manfaat In-House Training Bagi Perusahaan

by Company Support

Setiap perusahaan pada dasarnya kerap mengadakan pelatihan guna meningkatkan kemampuan karyawan. Salah satu metode pelatihan yang kini kian populer adalah in-house training. Apa itu dan mengapa penting bagi perusahaan? Yuk, simak penjelasan berikut ini.

Apa Itu In-House Training?

In-house training adalah program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan untuk karyawannya secara internal. Berbeda dengan pelatihan eksternal yang dilakukan oleh pihak ketiga dari luar perusahaan, pelatihan internal dilakukan di dalam lingkungan perusahaan. Selain itu, jenis pelatihan yang diberikan juga disesuaikan dengan kebutuhan spesifik perusahaan tersebut.

Lantas, apa tujuan dari pelatihan in-house? Tujuan dari pelatihan ini tak lain adalah untuk meningkat keterampilan, pengetahuan, serta kompetensi karyawan agar selaras dengan tuntutan pekerjaan dan target perusahaan.

Manfaat In-House Training Bagi Perusahaan

Pelatihan in-house memiliki banyak manfaat yang cukup signifikan bagi perusahaan maupun karyawan. Di bawah ini adalah beberapa manfaat utama yang bisa didapatkan oleh perusahaan dari pelatihan internal.

1. Menyesuaikan dengan kebutuhan perusahaan

Dengan mengadakan pelatihan internal, maka perusahaan bisa bebas menyusun program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan spesifik mereka. Materi pelatihan juga dapat disesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan, jenis industri yang dijalankan, dan tantangan yang dihadapi oleh pegawai. Ini artinya pelatihan yang diberikan bisa lebih relevan dan tepat sasaran.

2. Menghemat anggaran

Pelatihan yang diselenggarakan di dalam perusahaan relatif lebih hemat biaya dibandingkan dengan pelatihan menggunakan pihak ketiga. Perusahaan tidak perlu mengeluarkan banyak anggaran untuk menyewa fasilitas maupun menggunakan jasa pelatihan dari pihak ketiga.

3. Fleksibilitas waktu

In-house training memberikan fleksibilitas pada perusahaan terkait penentuan waktu pelatihan. Perusahaan bisa menyusun sesi pelatihan pada waktu yang tepat tanpa harus mengganggu aktivitas operasional. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk tetap menjalankan proses produksi sambil menjalankan program pelatihan.

4. Meningkatkan kerja sama tim

Pelatihan yang diselenggarakan bersama-sama di dalam perusahaan bisa meningkatkan kerja sama sekaligus koordinasi antar karyawan. Para karyawan memiliki kesempatan untuk membangun kerja sama yang lebih baik dan memahami peran masing-masing dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Hal ini tak hanya bisa memperkuat ikatan antar karyawan tetapi juga mendorong efisiensi tim dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya memengaruhi produktivitas perusahaan.

5. Pelatihan secara berkelanjutan

In-house training memungkinkan perusahaan untuk melakukan pelatihan secara berkelanjutan. Di samping itu, pelatihan ini juga bisa diintegrasikan dengan program pengembangan karyawan lainnya. Dengan demikian, perusahaan bisa menciptakan budaya yang mampu mendorong karyawannya untuk selalu belajar guna menghadapi perubahan dalam industri.

6. Adaptasi terhadap perubahan

Dunia bisnis merupakan dunia yang selalu mengalami perubahan. Dengan mengadakan pelatihan internal, maka perusahaan memiliki fleksibilitas untuk menentukan materi pelatihan sesuai dengan perkembangan terbaru di industri. Hal ini juga memungkinkan karyawan untuk selalu beradaptasi dengan tren terbaru dan siap menghadapi perubahan yang mungkin muncul.

7. Membentuk budaya perusahaan

Pelatihan internal juga memainkan peran penting dalam proses pembentukan budaya perusahaan yang kuat. Dengan mengadakan program pelatihan yang disesuaikan dengan nilai-nilai serta tujuan perusahaan, maka karyawan bisa lebih memahami dan mengaplikasikan budaya perusahaan. Pada akhirnya, hal ini bisa menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan positif.

Jadi, in-house training adalah investasi penting dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia yang mampu memberikan banyak kontribusi bagi perusahaan. Dengan merancang sendiri program pelatihan sesuai dengan kebutuhan industri, perusahaan dapat meningkatkan kemampuan karyawan, efisiensi operasional serta daya saing di pasar.

5 Langkah Membuat Competency-Based Training untuk Perusahaan

5 Langkah Membuat Competency-Based Training untuk Perusahaan

by Experiential LearningGrowth and Development

Tidak peduli seberapa komprehensif program pelatihan yang dilakukan, tidak akan ada efeknya jika dilakukan hanya satu kali. Pun, ketika melatih karyawan baru, penting untuk memberikan umpan balik dan panduan berdasarkan kinerja mereka.

Inilah sebabnya mengapa pelatihan berbasis kompetensi (competency-based training) merupakan hal yang penting. Pelatihan ini dapat membantu memastikan karyawan telah menguasai skill yang diperlukan untuk menjalankan tugas dengan baik.

Pentingnya Competency-Based Training di Perusahaan

Pelatihan berbasis kompetensi sangat penting untuk perusahaan untuk memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan sehingga dapat melakukan pekerjaan secara efektif. Bukan tanpa alasan, kesenjangan kompetensi dapat memicu munculnya inefisiensi dan kesalahan yang memengaruhi kinerja dan reputasi organisasi.

Jika seorang karyawan merasa terus-menerus gagal atau berkinerja buruk, motivasi dan produktivitasnya juga pasti menurun. Mengidentifikasi hal ini sejak dini dan memberi dukungan dalam bentuk competency-based training akan membuat karyawan dan perusahaan tetap menjadi yang terdepan.

Selain itu, memberikan pelatihan secara teratur kepada karyawan dapat menghasilkan peningkatan produktivitas, peningkatan kualitas kerja, pengurangan kesalahan, dan kepuasan pelanggan. Pada akhirnya, perusahaan juga mengalami peningkatan profit.

Langkah Membuat Competency-Based Training

Membuat pelatihan berbasis kompetensi tentunya tidak boleh dilakukan secara asal. Agar dapat memberikan hasil yang optimal untuk karyawan dan perusahaan, berikut ini langkah menyusun competency-based training yang dapat Anda ikuti:

1. Identifikasi kompetensi setiap peran pekerjaan secara rinci

Sebagai langkah awal, pastikan Anda telah mengidentifikasi kompetensi setiap tugas dan tanggung jawab secara rinci dan mendetail. Hal ini dapat Anda lakukan dengan cara mengerjakan tugas sendiri atau menggunakan hasil yang diinginkan sebagai pedoman.

2. Menyusun standar kompetensi dan kriteria penilaian

Selanjutnya, susun standar kompetensi sekaligus kriteria penilaian sebagai acuan. Anda harus mampu menentukan bagaimana standar tersebut ditetapkan, dan cara yang Anda gunakan untuk mengomunikasikan kepada karyawan.

Selain itu, Anda juga harus mempertimbangkan bagaimana langkah atau metode yang bisa digunakan untuk membantu para karyawan jika hasil kompetensi ternyata tidak sesuai dengan harapan.

3. Mengevaluasi kinerja pegawai terhadap standar kompetensi yang ditetapkan

Kemudian, lakukan evaluasi kinerja para karyawan secara menyeluruh terhadap standar kompetensi yang sudah Anda tetapkan sebelumnya. Anda dapat meminta karyawan melakukan sendiri tugas spesifiknya, lalu amati bagaimana mereka menyelesaikan tugas tersebut.

Jangan lupa, ketika melakukan evaluasi, catat apa saja yang perlu ditingkatkan dan apa saja yang harus dipertahankan. Dengan begitu, Anda dapat memberikan solusi yang tepat untuk memaksimalkan kinerja karyawan.

4. Memberi pelatihan dan pengembangan kepada karyawan

Anda telah menemukan hal-hal yang perlu mendapatkan peningkatan setelah melakukan evaluasi. Guna mengatasi kekurangan yang ada, Anda dapat memberikan pelatihan dan pengembangan kepada karyawan.

Pastikan hal tersebut dapat menjadi motivasi dan Anda memberikan solusi serta pendekatan yang jelas. Sebab, sangat penting bagi karyawan untuk memahami segala kekurangan secara positif dan tidak mudah putus asa saat mengalaminya.

5. Memantau dan menilai kinerja karyawan

Terakhir, pastikan untuk selalu mengamati dan menilai kinerja karyawan untuk perubahan berkelanjutan. Anda dapat melakukan competency-based training secara rutin dan berulang untuk menjaga karyawan sehingga tetap mampu bekerja secara optimal.

 

Jangan takut untuk meminta karyawan Anda berkolaborasi dalam tugas-tugas yang memungkinkan hal tersebut. Jika Anda menemukan seorang karyawan terus-menerus gagal dalam satu tugas tetapi unggul dalam tugas lain yang mungkin tidak dapat dipahami oleh orang lain, tak ada salahnya untuk membagi tugas kepada karyawan lain sehingga mereka dapat saling belajar dan meningkatkan kinerja satu sama lain.

Pahami Pentingnya Diversity dan Inclusion di Tempat Kerja

Pahami Pentingnya Diversity dan Inclusion di Tempat Kerja

by Human ResourceOrganizational Culture

Dalam lanskap bisnis yang semakin multikultural, membangun budaya kerja yang beragam dan inklusif bukan lagi suatu pilihan, melainkan keharusan. Pasalnya, perusahaan yang memprioritaskan diversity dan inclusion dapat mengalami peningkatan inovasi sebesar 59%, serta produktivitas dan profitabilitas sebesar 62,6%, lho.

Memahami Diversity dan Inclusion di Dunia Kerja

Indonesia merupakan negara dengan budaya Bhinneka Tunggal Ika, yang menggambarkan keragaman sebagai kekuatan. Akan tetapi, penerapan prinsip-prinsip keberagaman dan inklusivitas di negara ini terbilang masih minim lho, terutama di dunia kerja.

Keberagaman merujuk pada kehadiran beragam individu dengan karakteristik, latar belakang, dan pengalaman yang unik di tempat kerja. Keragaman ini mencakup aspek-aspek seperti etnis, budaya, agama, bahasa, dan karakteristik lainnya yang membedakan satu individu dari yang lain.

Sedangkan inklusivitas berarti budaya atau lingkungan kerja yang memastikan bahwa semua individu merasa diterima, dihargai, dan didukung tanpa memandang perbedaan mereka. Lingkungan yang inklusif mendorong partisipasi aktif, kolaborasi, dan kontribusi dari semua anggota tim, tanpa ada diskriminasi atau hambatan-hambatan yang tidak perlu.

Alasan Mengapa Diversity dan Inclusion Penting di Tempat Kerja

Berikut ini beberapa alasan utama pentingnya perusahaan untuk merangkul keberagaman dan inklusivitas sebagai bagian dari budaya kerjanya:

1. Peningkatan Daya Tarik Bakat dan Merek Perusahaan

Keberagaman dan inklusi ternyata berperan penting dalam menarik calon pekerja baru dan meningkatkan reputasi perusahaan sebagai pemberi kerja . Menurut penelitian, 76% pencari kerja menganggap keberagaman di tempat kerja sebagai faktor penting ketika akan melamar suatu posisi, dan sekitar 1 dari 3 pencari kerja tidak akan melamar di perusahaan dengan kurangnya keberagaman di antara SDM-nya.

2. Mendorong Keterlibatan Karyawan

Ketika perusahaan menekankan inklusivitas, mereka menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan terbuka, maka karyawan akan merasa setara untuk mengekspresikan diri dan berbagi ide. Hal ini membuat karyawan merasa dihargai dan didengar, sehingga cenderung lebih terlibat dengan berbagai inisiatif perusahaan dan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya.

3. Produktivitas dan Kinerja Perusahaan Lebih Tinggi

Jika keterlibatan karyawan meningkat, produktivitas dan kinerja perusahaan pun akan meningkat. Hal ini sejalan dengan beberapa penelitian, salah satunya studi McKinsey.

Penelitian tersebut menemukan bahwa perusahaan-perusahaan yang berada di kuartil teratas dalam hal keberagaman etnis dan ras dalam manajemen memiliki kemungkinan 36% lebih besar untuk memperoleh keuntungan finansial di atas rata-rata industri mereka.

4. Meningkatkan Inovasi dan Kreativitas

Diversity dan inclusion di tempat kerja menyatukan individu-individu dari latar belakang, budaya, pengalaman, dan perspektif yang berbeda. Dengan mempertimbangkan berbagai perspektif dan memanfaatkan beragam pengalaman, dapat mengungkap pendekatan-pendekatan baru yang mungkin luput dari perhatian.

Pertukaran ide dari sudut pandang yang berbeda ini pada gilirannya akan merangsang pertumbuhan intelektual serta mencegah pemikiran kelompok. Alhasil, proses pengambilan keputusan jadi lebih terinformasi dan menyeluruh.

Ada banyak kok penelitian yang menunjukkan hubungan antara inklusivitas, keberagaman, dan peningkatan inovasi di tempat kerja. Salah satunya penelitian dari Josh Bersin yang membuktikan bahwa perusahaan inklusif mempunyai peluang 1,7 kali lebih besar untuk menjadi pemimpin inovasi di pasar mereka.

5. Menurunkan Tingkat Turnover Karyawan

Keberagaman dan inklusivitas juga berdampak positif pada kemampuan perusahaan dalam mempertahankan talenta terbaik mereka. Pasalnya, ketika diversity dan inclusion dikelola dengan baik, terciptalah lingkungan kerja yang lebih harmonis dan meminimalisir terjadinya konflik antar karyawan. Alhasil, lebih besar kemungkinan karyawan untuk bertahan di perusahaan.

Bagaimana Menumbuhkan Diversity dan Inclusion di Tempat Kerja?

Membangun, memelihara dan memupuk budaya keberagaman dan inklusi tidaklah mudah. Akan tetapi, Anda bisa menerapkan tips-tips berikut:

  • Mengomunikasikan manfaat keberagaman dan inklusi di tempat kerja.
  • Melatih manajer perekrutan dan membentuk panel pewawancara yang beragam yang akan memilih kandidat berdasarkan keterampilan dan pengalaman. Taktik paling umum yang bisa digunakan adalah menggunakan platform online untuk mengevaluasi lamaran dalam skala besar dan menghilangkan bias dalam lowongan pekerjaan.
  • Buatlah sistem pertemanan peer-to-peer, caranya dengan memasangkan dua karyawan atau lebih dari latar belakang berbeda untuk membina hubungan yang lebih dekat.
  • Menghilangkan silo organisasi dan meningkatkan kolaborasi tim dan lintas fungsi sangat penting agar karyawan merasa lebih inklusif.
  • Melakukan survei karyawan yang lebih rutin, tidak hanya mengumpulkan umpan balik dan persepsi karyawan tentang keberagaman dan inklusi dalam organisasi mereka, namun juga untuk menunjukkan kepada mereka bahwa suara mereka didorong, dihargai, dan disambut baik.

Secara keseluruhan, diversity dan inclusion memainkan peran krusial dalam membangun budaya perusahaan yang sehat, sehingga karyawan merasa terlibat dan bersemangat untuk berkontribusi. Pada gilirannya, ini tidak hanya akan membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih menyenangkan untuk bekerja, tetapi juga lebih sukses dan maju.

Rekrut Karyawan Bertalenta, 7 Talent Acquisition Strategies Ini!

Rekrut Karyawan Bertalenta, 7 Talent Acquisition Strategies Ini!

by Organizational Culture

Manfaat Talent Acquisition Strategies

Karyawan bertalenta tinggi merupakan aset penting dalam bisnis. Keberadaan mereka bisa meningkatkan efisiensi serta efektivitas operasional bisnis perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu menerapkan talent acquisition strategies dengan tepat agar bisa merekrut karyawan yang bertalenta. 

Ada berbagai praktik dan strategi yang dapat Anda terapkan untuk bisa menarik karyawan dengan talenta tinggi. Sebagai referensi, berikut ini 7 talent acquisition strategies yang cocok untuk Anda implementasikan: 

1. Perluas Jangkauan Pencarian

Strategi yang pertama adalah dengan memperluas area pencarian calon karyawan. Jangan terbatas hanya menggunakan jalur perekrutan tertentu. Namun, Anda juga bisa mempertimbangkan jalur lain, termasuk di antaranya adalah:

  • Agensi perekrutan karyawan
  • Pengumuman lowongan kerja di website loker
  • Employee referral
  • Website resmi perusahaan
  • Asosiasi profesional 

2. Perkuat Employer Branding

Berikutnya, Anda perlu memahami serta menerapkan employer branding yang bagus. Employer branding berkaitan erat dengan citra perusahaan di mata para karyawan. Anda pun bisa membangun employer branding dengan berbagai cara, termasuk di antaranya adalah: 

  • Memanfaatkan media sosial sebagai sarana komunikasi
  • Meningkatkan keterlibatan karyawan
  • Mendorong adanya program pengembangan karyawan
  • Menonjolkan poin positif perusahaan sebagai tempat kerja

3. Selaraskan Tujuan Perekrutan dengan Tujuan Bisnis

Proses perekrutan karyawan mempunyai tujuan. Namun, tujuan tersebut harus Anda selaraskan dengan tujuan bisnis perusahaan. Dengan begitu, kebutuhan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang, dapat terpenuhi dari proses perekrutan tersebut. 

Sebagai contoh adalah ketika perusahaan mempunyai target untuk memperluas jaringan pemasaran sampai ke Malaysia. Maka, HRD harus fokus dalam menarik kandidat yang mempunyai pengalaman bekerja di tingkat internasional. 

4. Utamakan Skill Dibandingkan Latar Belakang Pendidikan

Dalam metode perekrutan karyawan konvensional, perusahaan kerap mengedepankan latar belakang pendidikan dari para kandidat. Namun, saat ini banyak perusahaan memilih untuk menjalankan talent acquisition strategies dengan mempertimbangkan skill dari para kandidat. 

Apalagi, saat ini banyak kandidat yang bisa memperoleh keahlian dalam berbagai jenis lewat pendidikan informal. Selain itu, mereka juga mempunyai kecenderungan untuk berkembang lebih besar dibandingkan kandidat yang mempunyai latar belakang pendidikan tinggi.

5. Ciptakan Employee Referral Program

Strategi berikutnya adalah dengan menerapkan employee referral program. Program ini bisa Anda jalankan dengan dengan mempertimbangkan referensi dari karyawan perusahaan. Keberadaannya bisa memperluas jaringan perekrutan karyawan dan sekaligus meningkatkan engagement karyawan.

6. Kedepankan Program Pengembangan Karyawan

Anda dapat pula menerapkan talent acquisition strategies dengan meningkatkan program pengembangan karyawan. Strategi ini berguna untuk meningkatkan skill serta keahlian dari para karyawan. Dengan begitu, tingkat kepuasan para karyawan akan meningkat. 

Tingkat kepuasan karyawan sangat berkaitan dengan citra perusahaan di mata para pencari kerja. Perusahaan dengan tingkat retensi tinggi dianggap sebagai tempat kerja yang menyenangkan. Sementara itu, perusahaan yang mempunyai turn over tinggi punya citra yang negatif di mata para kandidat.

7. Siapkan Skema Gaji dan Benefit yang Kompetitif

Terakhir, Anda perlu menyiapkan skema gaji dan benefit yang kompetitif. Siapa sih yang tertarik untuk bekerja di perusahaan dengan gaji yang di bawah UMK? Kemungkinan besar, mereka adalah karyawan dengan skill pas-pasan yang sulit mencari kerja. 

Lain halnya dengan karyawan bertalenta. Mereka memiliki pilihan untuk mencari perusahaan yang bisa memberikan manfaat lebih. Pemberian skema gaji dan benefit yang kompetitif termasuk salah satu di antaranya. 

Nah, sekarang Anda sudah bisa memahami talent acquisition strategies yang tepat, kan? Segera implementasikan dalam perusahaan. Selanjutnya, Anda pun bisa mengumpulkan karyawan bertalenta tinggi yang siap memberikan kontribusi tinggi.