7 Tips Jitu untuk Mengatur Waktu Saat Remote Working7 Tips Jitu untuk Mengatur Waktu Saat Remote Working

7 Tips Jitu untuk Mengatur Waktu Saat Remote Working

by Human Resource

Remote working atau kerja dari jarak jauh telah menjadi tren yang kian populer di era digital seperti sekarang. Seiring dengan berkembangnya teknologi, banyak individu dan perusahaan yang mengadopsi cara kerja satu ini. Namun, bagi orang yang baru pertama kali mencoba model kerja ini, tentunya harus akrab dengan remote working dynamics, salah satunya terkait mengatur waktu.

7 Tips Mengatur Waktu Saat Remote Working

Mampu mengatur waktu adalah keterampilan yang harus dimiliki oleh para remote workers. Pasalnya, kemampuan ini dapat memengaruhi produktivitas dan keseimbangan antara kehidupan di dalam dan di luar pekerjaan. Berikut beberapa tips untuk mengatur waktu saat kerja remote.

1. Buat jadwal harian

Membuat jadwal harian merupakan kunci penting bagi produktivitas seorang remote worker. Jadwal membuat pekerja bisa disiplin dan membangun akuntabilitas. Selain itu, jadwal juga bisa digunakan untuk menginformasikan pada orang rumah atau teman bahwa kamu sedang bekerja. Sebagai contoh, jam 9 pagi hingga 12 siang adalah waktu untuk bekerja, sementara itu jam 12 siang hingga 3 sore untuk menyelesaikan pekerjaan rumah.

2. Upayakan kerja di tempat khusus

Memiliki ruang kerja atau tempat khusus untuk bekerja di rumah membantu tetap fokus saat kerja remote. Selain menghindari distraksi dari manusia atau keinginan untuk menggunakan perangkat teknologi, memiliki ruang khusus untuk kerja dapat mendorong otak agar tetap fokus pada pekerjaan dan tahu kapan waktunya harus berhenti bekerja.

3. Pakai alat bantu untuk mengatur waktu

Satu hal yang sebenarnya wajib diterapkan pada remote working dynamics, yakni penggunaan alat bantu untuk mengatur waktu saat bekerja. Sebenarnya bukan alat, melainkan lebih ke teknik, yakni teknik Pomodoro.

Teknik yang dikembangkan pada sekitar tahun 1980-an ini membantu pekerja untuk tetap fokus saat bekerja. Caranya adalah bekerja selama 25 menit dengan tingkat fokus tinggi dan diikuti dengan waktu untuk istirahat selama 5 menit. Teknik ini bisa diulang terus-menerus untuk menjaga konsentrasi dan produktivitas kerja.

4. Buat daftar prioritas tugas

Identifikasi semua pekerjaan berdasarkan skala prioritasnya. Buat daftar tugas-tugas yang harus diselesaikan terlebih dahulu berdasarkan tenggat waktunya. Pekerjaan dengan tenggat waktu paling dekat tentu harus dikerjakan terlebih dahulu. Dengan begitu, kamu bisa tetap fokus dan produktif serta menghindari kebiasaan menunda-nunda pekerjaan.

5. Kurangi penggunaan perangkat elektronik

Melansir laman Indeed, pekerja remote memang membutuhkan perangkat elektronik. Untuk bisa survive di tengah remote working dynamics, cobalah untuk mengurangi penggunaan perangkat elektronik yang tidak dibutuhkan saat bekerja. Hal ini dapat membantu meningkatkan konsentrasi.

Misalnya, matikan TV, bisukan notifikasi di smartphone, dan tidak membuka situs web yang tidak diperlukan saat bekerja. Bila memang harus menggunakan smartphone, luangkan waktu khusus untuk membuat notifikasi, setidaknya selama lima menit.

6. Manfaatkan jam-jam produktif

Setiap orang yang bekerja secara remote umumnya memiliki jam produktif yang berbeda-beda. Ada yang lebih produktif di pagi hari menjelang siang, ada pula yang lebih produktif di atas jam 12 siang atau bahkan saat malam hari. Manfaatkan waktu tersebut untuk menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan tingkat konsentrasi tinggi.

7. Upayakan untuk istirahat

Remote working dynamics memang terkesan fleksibel, tetapi banyak juga pekerja yang bekerja non-stop hingga kehilangan kehidupan di luar dunia profesional. Untuk itu, luangkan waktu untuk istirahat di antara sesi kerja. Namun saat istirahat, pastikan untuk tidak menyentuh gadget agar mata dan pikiran juga bisa istirahat. Manfaatkan waktu istirahat untuk makan atau tidur sejenak.

Itulah beberapa tips untuk mengatur waktu saat kerja remote. Dengan menerapkan tips-tips di atas, maka melalui remote working dynamics rasanya akan menjadi lebih ringan. Para pekerja remote juga pada akhirnya bisa mewujudkan work-life balance dengan memiliki manajemen waktu yang teratur.

Persuasive Communication, Kunci Kesuksesan Seorang Pemimpin

Persuasive Communication, Kunci Kesuksesan Seorang Pemimpin

by Human Resource

Ada berbagai keterampilan yang harus Anda pelajari ketika berada di dalam dunia kerja. Salah satu keterampilan terpenting, terutama jika Anda menduduki posisi pemimpin atau memiliki aspirasi ke arah sana, adalah persuasive communication.

Pentingnya Melakukan Persuasi

Individu yang persuasif adalah yang memiliki kemampuan untuk membuat orang lain tertarik akan gagasan, pendekatan, maupun produk yang ia tawarkan. Di dalam konteks organisasi, pemimpin yang persuasif mampu memengaruhi bawahannya secara efektif.

Pemimpin yang bisa melakukan persuasive communication akan mengomunikasikan visinya kepada bawahan. Bawahan tidak hanya melakukan pekerjaan karena hal tersebut sudah tugas mereka, melainkan juga karena mereka meyakini visi yang telah dikomunikasikan oleh pemimpin.

Organisasi yang anggotanya menginternalisasi visi dan misi pemimpin memiliki motivasi yang lebih tinggi untuk bekerja. Alasannya adalah para anggota memiliki tujuan yang sama. Produktivitas organisasi pun akan meningkat secara signifikan.

Atmosfer yang diciptakan di dalam lingkungan kerja pun menimbulkan rasa nyaman bagi para anggotanya. Baik pemimpin maupun anggota akan memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi satu sama lain. Hal tersebut juga dapat mendorong karyawan untuk mengembangkan potensi-potensi di dalam dirinya.

Ada tips yang bisa Anda terapkan jika ingin melakukan persuasi dengan lebih efektif, yaitu:

  • Menetapkan tujuan sebelum mulai berbicara.
  • Pahami audiens dan aspirasi mereka.
  • Gunakan data dan pengalaman Anda untuk meningkatkan kredibilitas.
  • Manfaatkan komunikasi nonverbal dengan optimal.
  • Jadi diri sendiri saat menyampaikan pesan.

Keterampilan yang Perlu Dilatih dalam Persuasive Communication

Jika Anda ingin melakukan persuasive communication secara efektif, latihlah keterampilan-keterampilan berikut:

1. Emotional intelligence

Pemimpin yang persuasif adalah yang mampu memahami bawahannya. Kapasitas ini harus didukung dengan inteligensi emosi yang baik. Inteligensi emosi adalah kemampuan untuk memahami, mengatur, dan menggunakan emosi secara positif.

Anda bisa melatih inteligensi emosi dengan berusaha mengenali emosi diri sendiri dan orang lain, belajar berempati, berpikiran terbuka, dan mendengarkan masukan orang lain.

2. Kemampuan mendengarkan

Sebelum Anda didengarkan oleh orang lain, Anda harus belajar mendengarkan dengan baik. Terapkan kemampuan mendengarkan aktif jika Anda ingin menjadi orang yang persuasif.

Kemampuan mendengarkan aktif atau active listening mencakup fokus penuh saat orang lain berbicara, pemahaman akan materi yang dibicarakan, kemampuan merespons perkataan orang lain dengan tepat, dan mengingat pesan yang disampaikan.

3. Logika

Persuasi akan sukses jika disampaikan berdasarkan dengan logika yang baik. Logika merupakan komponen penting dalam persuasi karena untuk menarik perhatian orang kepada gagasan Anda diperlukan argumen yang jelas dan terstruktur.

Apabila logika dalam argumen Anda baik, orang-orang akan makin yakin dengan kredibilitas gagasan yang disajikan. Hal tersebut juga meminimalisasi kritik.

4. Kemampuan negosiasi

Kemampuan negosiasi yang baik merupakan salah satu keterampilan penting. Orang yang bisa bernegosiasi dengan baik lebih tepat sasaran dalam menyampaikan gagasannya. Hal tersebut membantu orang tersebut memengaruhi orang lain untuk mengadopsi gaya pikirnya.

Kemampuan ini juga penting dalam membangun relasi dengan orang lain, yang merupakan kunci dari kesuksesan persuasi. Selain itu, Anda bisa melakukan negosiasi untuk menyelesaikan konflik secara optimal.

5. Bahasa tubuh

Bahasa tubuh merupakan komponen komunikasi persuasif yang sering dilupakan. Bayangkan jika Anda tidak berdiri tegak dan cenderung menghindari kontak mata dengan audiens saat berbicara. Audiens akan kehilangan kepercayaan pada Anda.

Belajarlah untuk mengontrol bahasa tubuh Anda, terutama jika berbicara di depan publik. Berdirilah dengan tegak, tetapi tetap menunjukkan ramah-tamah melalui senyuman.

Kesuksesan seorang pemimpin salah satunya ditentukan oleh persuasive communication. Pemimpin yang ideal mampu memotivasi karyawannya untuk berkembang ke arah yang lebih baik, dari sisi personal maupun profesional.

Mengenal Active Listening, Gaya Komunikasi Ideal di Tempat Kerja

Mengenal Active Listening, Gaya Komunikasi Ideal di Tempat Kerja

by Human Resource

Komunikasi yang baik merupakan hal yang penting untuk digalakkan di tempat kerja. Idealnya, orang-orang dapat menerapkan active listening ketika berkomunikasi dengan kolega maupun klien.

Manfaat untuk Kelompok / Organisasi

Ada berbagai manfaat yang bisa Anda rasakan ketika menerapkan gaya komunikasi mendengarkan aktif di lingkungan kerja:

1. Membentuk rasa percaya

Gaya komunikasi ini membangun rasa percaya antara anggota kelompok. Anggota kelompok akan merasa bahwa dirinya didengarkan ketika berbicara dengan Anda. Mereka akan lebih proaktif dalam menyampaikan gagasan dan cenderung memilih untuk berinteraksi langsung dengan tim dibandingkan lewat perantara.

2. Informasi tersampaikan dengan baik

Anda memastikan bahwa informasi yang dikomunikasikan bisa dicerna lebih baik ketika menerapkan gaya komunikasi. Seseorang yang mendengarkan secara aktif cenderung fokus ke lawan bicara dan melakukan konfirmasi atas informasi yang diterima. Hal ini mencegah terjadinya salah interpretasi informasi.

3. Menyelesaikan konflik

Konflik adalah hal yang tidak terelakkan di dunia kerja. Orang-orang di dalam organisasi bisa saling salah paham atau tidak menyetujui opini orang lain. Active listening mendorong individu untuk melihat suatu permasalahan dari sudut pandang yang lain. Sikap tersebut sangat penting untuk menyelesaikan konflik.

4. Membantu individu berkembang

Gaya mendengar secara aktif merupakan cara individu untuk berkembang di tempat kerja. Senior menurunkan pengetahuan yang dimiliki ke juniornya dengan berbagai cara, seperti presentasi dan diskusi. Seorang junior yang mendengarkan secara aktif bisa menerima ilmu dari seniornya dengan maksimal.

5. Mendeteksi permasalahan dengan cepat

Mendengarkan secara aktif di tempat kerja membantu Anda mengidentifikasi permasalahan dengan cepat. Di dalam organisasi, sangat penting untuk melakukan mitigasi permasalahan sesegera mungkin sebelum isu tersebut berkembang lebih besar dan menjadi sulit untuk ditangani.

5 Teknik Active Listening

Ada beberapa teknik komunikasi yang bisa Anda terapkan ketika berinteraksi dengan kolega dan klien di tempat kerja:

1. Afirmasi verbal dan non-verbal

Lawan bicara Anda tidak akan tahu bahwa dirinya didengarkan jika Anda tidak memberikan afirmasi. Memberikan afirmasi bisa dilakukan dengan mengucapkan “ya” atau “oh” di waktu yang tepat. Anda juga bisa mengangguk maupun menggeleng sesuai dengan alur perbincangan.

2. Mengingat informasi terdahulu

Komunikasi di dalam organisasi terjadi dalam konteks tertentu. Biasanya sebuah diskusi akan mencakup informasi yang sudah disebutkan sebelumnya. Anda perlu mengingat informasi terdahulu untuk bisa mengikuti diskusi yang sedang dilaksanakan dengan optimal.

3. Parafrase

Ketika sedang berbincang dengan seseorang, Anda disarankan untuk melakukan parafrase. Ada dua manfaat dari teknik komunikasi ini, yaitu menunjukkan kepada lawan bicara bahwa Anda mendengarkan dan juga mengonfirmasi bahwa pemahaman Anda akan isu yang dibicarakan sudah tepat.

4. Fokus sepenuhnya ke lawan bicara

Saat berbincang dengan orang lain, Anda harus fokus terhadap lawan bicara. Diharapkan untuk tidak melakukan kegiatan lain di saat bicara dan juga mempertahankan kontak mata dengan partner bicara Anda. Dengan melakukan hal tersebut, Anda akan menerima informasi yang disampaikan lebih baik.

5. Netral

Netralitas merupakan sesuatu yang cukup sering diabaikan dalam komunikasi. Di lingkungan kerja, Anda disarankan untuk tidak merespons ucapan lawan bicara secara emosional. Gunakan bahasa dan nada suara yang netral agar tidak menunjukkan keberpihakan. Lawan bicara Anda pun akan merasa tidak dihakimi.

Active listening, jika dilakukan oleh seluruh karyawan, akan membantu sebuah kelompok untuk berkembang pesat. Keterampilan ini harus diasah secara terus-menerus. Awalnya Anda akan merasa canggung ketika menerapkannya. Namun lama kelamaan, hal tersebut akan menjadi kebiasaan Anda.

Ukur Kinerja Karyawan dengan Employee Appraisal System

4 Tolak Ukur Kinerja Karyawan dengan Employee Appraisal System

by Human Resource

Kinerja karyawan yang stagnan akan membawa pengaruh buruk terhadap performa bisnis. Lantas, bagaimana caranya supaya produktivitas tetap di atas rata-rata? Anda bisa menggunakan employee appraisal system.

Artikel ini akan membahas tentang pengertian, tahap implementasi, hingga jenis-jenis sistem yang umum diterapkan. Yuk, kita pahami bersama.

Apa yang Dimaksud dengan Employee Appraisal System?

Secara umum, kita dapat mengartikan employee appraisal system sebagai sebuah metode yang berfungsi untuk mendokumentasikan dan mengevaluasi hasil kerja seorang karyawan.

Dilansir dari Glints, sistem ini merupakan bagian dari pengembangan karier pegawai yang juga berfungsi sebagai tinjauan berkala akan kinerja mereka. Hasil dari penilaian akan memberi pertimbangan bagi perusahaan untuk menentukan besaran gaji, kenaikan imbalan kerja, hingga pemutusan hubungan kerja.

Untuk karyawan itu sendiri, ia akan mendapat masukan dari hasil kerjanya selama ini dan gambaran mengenai perkembangan karier.

Apa Saja Tahap Penerapan Employee Appraisal System?

Bagaimana penilaian terhadap performa kerja pegawai bisa dilakukan? Terdapat beberapa tahap yang harus dilalui dalam melaksanakan employee appraisal system. Tahap-tahap tersebut adalah:

  1. Menentukan standar kinerja

Dilansir dari Mekari Talenta, standar kinerja meliputi kompetensi, prestasi, juga hasil yang diperoleh. Sifatnya harus jelas dan spesifik. Umumnya, ketentuan ini dibuat oleh manajer.

  1. Menyampaikan standar kinerja pada pegawai

Standar kinerja harus disampaikan pada karyawan agar mereka mengetahui tujuan perusahaan. Namun, perusahaan juga harus membuka diri untuk menerima masukan dari pihak pekerja. Jadi, komunikasi harus berjalan dua arah.

1. Mengukur kinerja aktual

Tahap selanjutnya adalah penilaian terhadap hasil kerja nyata yang didasari pada temuan fakta, data, dan laporan. Tahap ini harus dilakukan secara objektif, tidak boleh melibatkan unsur subjektif maupun perasaan.

2. Membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditetapkan

Kemudian, bandingkan hasil kerja yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Di sini, akan terlihat apabila ada cara kerja yang belum sesuai harapan.

3. Diskusi dan evaluasi

Terakhir, diskusikan hasil perbandingan dengan karyawan. Tampilkan penilaian yang akurat mengenai kelebihan dan kekurangan karyawan. Selanjutnya, perusahaan bisa mengambil tindakan perbaikan untuk mengatasi kekurangan yang masih terjadi.

4 Jenis Employee Appraisal System

Ternyata, ada beberapa jenis appraisal system dalam sebuah organisasi atau perusahaan, yakni:

1. Penilaian secara tradisional

Penilaian ini dilakukan dengan cara pembahasan tatap muka antara atasan dengan bawahannya. Dalam meeting ini, akan dibahas kinerja karyawan selama periode setahun yang telah dilalui. Hasil penilaian nantinya akan menjadi bahan pertimbangan untuk kenaikan gaji dan penghargaan lainnya.

2. Self-appraisal

Metode ini bisa menumbuhkan rasa tanggung jawab karyawan lantaran ia harus menilai kinerjanya sendiri. Karyawan akan membuat penilaian mengenai kelemahan dan keunggulan serta hal-hal yang perlu dievaluasi.

3. Employee-initiated review

Employee-initiated review maksudnya adalah, karyawan dapat meminta manajer untuk meninjau kinerja mereka. Metode seperti ini dapat menumbuhkan kemampuan manajemen pekerja atas diri mereka sendiri.

4. 360-degree feedback

Metode penilaian kinerja yang terakhir adalah feedback 360 derajat. Penilaian ini melibatkan berbagai pihak yakni atasan, rekan kerja, pelanggan, dan karyawan itu sendiri. Karena melibatkan sejumlah pihak, hasil penilaian 360-degree feedback boleh dikatakan bersifat menyeluruh.

 

Demikian ulasan mengenai employee appraisal system. Penilaian yang dilakukan secara berkala akan memberi karyawan feedback yang objektif mengenai kinerja mereka. Tentu saja hal ini berguna meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja mereka. Pada akhirnya, performa bisnis perusahaan pun akan turut meningkat.

3 Hal Tentang 360 Degree Feedback yang Harus Anda Ketahui

3 Hal Tentang 360 Degree Feedback yang Harus Anda Ketahui

by Human Resource

Pernah mendengar istilah 360 degree feedback? Sebutan tersebut merujuk pada metode penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, pelanggan, dan karyawan itu sendiri, hingga bawahan.

Karena melibatkan berbagai pihak, hasil penilaiannya bersifat menyeluruh sehingga banyak diterapkan dalam organisasi dan perusahaan. Namun, di balik keunggulannya, ternyata ada beberapa hal yang harus kita antisipasi. Ada juga beberapa kiat yang bisa diterapkan supaya metode ini bisa berjalan efektif.

Yuk, kita simak ulasannya!

Apa Saja Keunggulan 360 Degree Feedback?

Metode penilaian 360 degree feedback saat ini banyak dipakai oleh human resource untuk mengukur kinerja karyawan. Masukan yang diperoleh akan beragam, bahkan tidak terpaku pada seputar hasil kerja.

Karena itu, strategi penilaian 360 derajat dianggap memiliki sejumlah keunggulan. Apa saja sebenarnya keunggulan tersebut? Berikut keterangan yang diperoleh dari berbagai sumber.

1. Menciptakan iklim kompetisi yang sehat

Dilansir dari laman Gaji Gesa, penilaian kinerja seperti ini mendukung pengembangan kinerja pegawai. Karena itu, dengan sendirinya akan terbentuk iklim kompetisi yang sehat agar performa terus meningkat.

2. Membuka jalan untuk pengembangan diri karyawan

Seperti diulas pada poin sebelumnya, penilaian ini membuka jalan untuk pengembangan diri karyawan. Hal ini lantaran karyawan akan menerima berbagai masukan secara langsung. Dengan begitu, mereka bisa segera melakukan tindakan perbaikan.

3. Mendukung kekompakan dan produktivitas tim

Tidak hanya soal hasil kinerja yang dinilai, tetapi juga perspektif lain, misalnya kepribadian yang berkaitan dengan cara kerja. Karena itu, individu akan terdorong untuk memperbaiki diri, termasuk cara berkomunikasi dengan tim. Akhirnya, tim akan menjadi lebih solid dan produktivitas pun meningkat.

4. Mendukung transparansi

Penilaian mengenai kelemahan dan kelebihan karyawan dari berbagai pihak akan membentuk budaya transparansi di tempat kerja. Masukan yang bersifat objektif juga akan membuat karyawan merasa dihargai hasil kerjanya.

5. Meningkatkan kualitas pelayanan

Masukan 360 derajat melibatkan penilaian dari pelanggan atau konsumen. Dengan begitu, kita akan mengetahui hal apa saja yang harus diperbaiki, misalnya mutu produk, kualitas layanan, dan lain sebagainya.

Kelemahan Apa Saja yang Harus Diantisipasi?

Meskipun memiliki sejumlah keunggulan, ternyata ada beberapa hal yang harus kita antisipasi dari metode penilaian kinerja ini. Berikut ulasan singkatnya.

1. Penilaian tidak objektif

Penilaian bisa subjektif karena ada pengaruh emosional, hubungan antarpersonal, dan faktor pribadi lainnya.

2. Potensi konflik

Sifat subjektif yang dibiarkan bisa saja berkembang menjadi konflik. Misalnya saja, ada karyawan yang tidak terima atas hasil penilaian yang ia peroleh. Konflik bisa juga muncul akibat evaluasi yang terlampau jauh menilai seseorang secara personal.

3. Memakan waktu dan biaya

Karena melibatkan pihak yang cukup banyak, feedback 360 derajat relatif memakan waktu dan biaya. Perusahaan perlu waktu untuk mematangkan persiapan dan mengolah data yang terkumpul.

Tips Penerapan 360 Degree Feedback

Lantas, bagaimana caranya agar metode ini bisa berjalan efektif?

1. Memberi penilaian secara spesifik

Uraikan dengan jelas mengenai hal-hal yang memerlukan perbaikan, juga beberapa hal positif yang sudah berjalan. Misalnya, cara kerja yang harus diperbaiki, budaya kerja yang memicu stres, dan lain-lain.

2. Mengadakan pelatihan untuk penilai

Sebelum dimulai, berikan arahan yang jelas kepada tim penilai. Pastikan mereka memberi masukan berdasarkan fakta dan bersifat objektif.

3. Bersikap jujur dan lugas

Dilansir dari decisionwise, sampaikan penilaian secara jujur, terbuka, tetapi dengan rasa hormat. Dengan begitu, karyawan yang ditinjau akan merasa senang karena mengetahui kelebihannya dan bersedia untuk memperbaiki kelemahannya.

 

Ingin mendapat masukan beragam dalam menilai kinerja karyawan? Kalau begitu, Anda bisa coba terapkan 360 degree feedback. Semoga bermanfaat.

4 Contoh Employee Development Programs yang Bisa Anda Tiru Memahami Experiential Learning: Pendekatan Pembelajaran Berbasis Pengalaman

4 Contoh Employee Development Programs yang Bisa Anda Tiru

by Digital SkillsGrowth and DevelopmentHuman Resource

Sebagai pebisnis, Anda pastinya setuju bahwa karyawan merupakan tulang punggung sebuah perusahaan. Namun, berdasarkan statistik, hampir 59% karyawan menyatakan bahwa mereka tidak mendapatkan employee development programs atau pelatihan di tempat kerja. Sebagian besar keterampilan mereka justru diperoleh secara otodidak.

Employee development sendiri mengacu pada program yang dirancang perusahaan untuk memberdayakan kompetensi dan keterampilan karyawan. Pada gilirannya, hal itu akan membantu pertumbuhan profesional mereka.

Proses employee development berkelanjutan. Jadi, ini tentu lebih dari sekadar meeting tahunan dengan karyawan dan membahas kekurangan mereka, lalu mengirimkan mereka ke sebuah kursus.

Manfaat Employee Development Programs

Program pengembangan karyawan sering kali dipandang sebagai pengeluaran dan bukan investasi oleh sebagian besar organisasi. Padahal, dengan berinvestasi pada pengembangan karyawan dapat memberi banyak manfaat, baik itu bagi karyawan maupun perusahaan itu sendiri. beberapa di antaranya adalah:

  • Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, sehingga mengarah pada peningkatan efisiensi, produktivitas, dan kualitas kerja.
  • Memastikan karyawan mengetahui persyaratan dan peraturan hukum yang relevan dengan pekerjaan mereka, sehingga mengurangi risiko pelanggaran hukum.
  • Mengurangi turnover karyawan, sehingga membantu bisnis Anda menghemat biaya perusahaan akibat turnover yang tinggi.
  • Meningkatkan keterlibatan karyawan dan kepuasan kerja, karena faktanya 59% Gen Z dan Milenial mengungkapkan bahwa ketersediaan employee development programs sangat penting ketika mereka memutuskan apakah akan melamar suatu posisi.

Apa Saja yang Termasuk Program Pengembangan Karyawan?

Tahukah Anda bahwa pasca pandemi Covid-19, pasar kerja menjadi lebih kompetitif? Itulah alasannya mengapa program pengembangan karyawan menjadi lebih urgent dari tahun-tahun sebelumnya. Program ini ada banyak jenisnya, bisa berupa:

  • Training atau pelatihan (pelatihan produk, kepatuhan, kepemimpinan, penjualan,dll)
  • Program pendidikan
  • Orientasi (cocok untuk karyawan baru)
  • Uji kompetensi
  • Magang
  • Workshop
  • Studi banding
  • Konsultasi karir
  • Program keberagaman dan inklusi

Contoh Program Pengembangan dari Berbagai Perusahaan

Berikut ini adalah beberapa contoh program pengembangan karyawan dari berbagai perusahaan terkemuka yang bisa Anda jadikan inspirasi:

1. Pelatihan Keterampilan Teknis di Amazon

Pada tahun 2025 mendatang, Amazon berfokus menyediakan Upskilling Program untuk mendukung karyawan dalam mempelajari keterampilan penting untuk peran teknis atau non-teknis yang banyak diminati dan bergaji lebih tinggi. Program ini bahkan menelan biaya senilai $1,2 miliar, lho.

Amazon juga merancang program pelatihan bernama Amazon Technical Academy untuk membantu karyawan non-teknis beralih ke peran teknis. Program ini menyediakan kursus yang mendalam di bidang software engineering dengan fokus signifikan pada penerapan proyek nyata.

Tak sampai di situ, Amazon juga menyertakan beberapa program pengembangan keterampilan baru, seperti AWS Training and Certification. Program pembelajaran ini terdiri dari pelatihan yang dipimpin oleh instruktur, gamifikasi, dan sertifikasi ujian. Tujuannya untuk membantu karyawan dari semua peran dan latar belakang untuk bekerja di cloud AWS.

2. Pengembangan Keterampilan Profesional di Netflix

Bukan tanpa alasan Netflix menjadi raksasa streaming saat ini. Sejak 2023, Netflix menjalankan Pathways Bootcamp selama 12 minggu , sebuah program pelatihan paruh waktu yang membekali karyawan dengan keterampilan pengembangan profesional.

Setelah menyelesaikan bootcamp, karyawan mendapatkan akses ke materi pelatihan pasca kursus dan tutorial online untuk membantu mereka menghadapi tantangan pemrograman umum yang dihadapi industri streaming. Karyawan juga dapat terlibat dalam peluang pendampingan dengan profesional Netflix untuk membantu pengembangan karier mereka.

3. Program Pendampingan di Bukalapak

Sebagai salah satu perusahaan e-commerce terbesar di Indonesia, Bukalapak juga memiliki sejumlah program pengembangan karyawan yang patut Anda contoh. Perusahaan ini menerapkan Employee Assistance Program (EAP), yang menyediakan akses ke psikolog profesional untuk mendukung kesehatan mental karyawan dan membantu mereka menghadapi stres, khususnya selama periode awal pandemi.

Selain itu, Bukalapak juga menawarkan Self-Care Hours, yaitu program dijalankan dengan melakukan pre-book pada kalender karyawan. Tujuannya untuk memastikan supaya tidak ada jadwal rapat yang berlangsung selama jam-jam tersebut, sehingga karyawan makin betah untuk bekerja di perusahaan secara berkelanjutan.

4. Pelatihan Kepemimpinan di Bank of America

Pelatihan kepemimpinan adalah jenis pelatihan soft skill yang berfokus pada kemampuan interpersonal dan menekankan kualitas kepemimpinan. Contohnya bisa Anda lihat di Bank of America. Mereka mengimplementasikan Women’s Next Level Leadership Program, yang berfokus pada membantu karyawan perempuan dalam pengembangan karier mereka melalui penilaian, strategi, dan taktik.

Pelatihan ini dijalankan melalui metode pembelajaran online virtual selama 8 bulan. Program pelatihan terdiri dari sumber belajar yang interaktif dan dipersonalisasi agar sesuai dengan gaya dan kebutuhan belajar setiap karyawan.

Singkatnya, employee development programs merupakan investasi yang berharga bagi perusahaan. Ini tidak hanya memberdayakan karyawan, tetapi juga membantu dalam memastikan kesuksesan dan berkelanjutan perusahaan itu sendiri. Untuk itu, Anda bisa mencoba menerapkan beberapa contoh di atas untuk membantu membangun program pengembangan karyawan yang impactful.

Pahami Pentingnya Diversity dan Inclusion di Tempat Kerja

Pahami Pentingnya Diversity dan Inclusion di Tempat Kerja

by Human ResourceOrganizational Culture

Dalam lanskap bisnis yang semakin multikultural, membangun budaya kerja yang beragam dan inklusif bukan lagi suatu pilihan, melainkan keharusan. Pasalnya, perusahaan yang memprioritaskan diversity dan inclusion dapat mengalami peningkatan inovasi sebesar 59%, serta produktivitas dan profitabilitas sebesar 62,6%, lho.

Memahami Diversity dan Inclusion di Dunia Kerja

Indonesia merupakan negara dengan budaya Bhinneka Tunggal Ika, yang menggambarkan keragaman sebagai kekuatan. Akan tetapi, penerapan prinsip-prinsip keberagaman dan inklusivitas di negara ini terbilang masih minim lho, terutama di dunia kerja.

Keberagaman merujuk pada kehadiran beragam individu dengan karakteristik, latar belakang, dan pengalaman yang unik di tempat kerja. Keragaman ini mencakup aspek-aspek seperti etnis, budaya, agama, bahasa, dan karakteristik lainnya yang membedakan satu individu dari yang lain.

Sedangkan inklusivitas berarti budaya atau lingkungan kerja yang memastikan bahwa semua individu merasa diterima, dihargai, dan didukung tanpa memandang perbedaan mereka. Lingkungan yang inklusif mendorong partisipasi aktif, kolaborasi, dan kontribusi dari semua anggota tim, tanpa ada diskriminasi atau hambatan-hambatan yang tidak perlu.

Alasan Mengapa Diversity dan Inclusion Penting di Tempat Kerja

Berikut ini beberapa alasan utama pentingnya perusahaan untuk merangkul keberagaman dan inklusivitas sebagai bagian dari budaya kerjanya:

1. Peningkatan Daya Tarik Bakat dan Merek Perusahaan

Keberagaman dan inklusi ternyata berperan penting dalam menarik calon pekerja baru dan meningkatkan reputasi perusahaan sebagai pemberi kerja . Menurut penelitian, 76% pencari kerja menganggap keberagaman di tempat kerja sebagai faktor penting ketika akan melamar suatu posisi, dan sekitar 1 dari 3 pencari kerja tidak akan melamar di perusahaan dengan kurangnya keberagaman di antara SDM-nya.

2. Mendorong Keterlibatan Karyawan

Ketika perusahaan menekankan inklusivitas, mereka menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan terbuka, maka karyawan akan merasa setara untuk mengekspresikan diri dan berbagi ide. Hal ini membuat karyawan merasa dihargai dan didengar, sehingga cenderung lebih terlibat dengan berbagai inisiatif perusahaan dan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya.

3. Produktivitas dan Kinerja Perusahaan Lebih Tinggi

Jika keterlibatan karyawan meningkat, produktivitas dan kinerja perusahaan pun akan meningkat. Hal ini sejalan dengan beberapa penelitian, salah satunya studi McKinsey.

Penelitian tersebut menemukan bahwa perusahaan-perusahaan yang berada di kuartil teratas dalam hal keberagaman etnis dan ras dalam manajemen memiliki kemungkinan 36% lebih besar untuk memperoleh keuntungan finansial di atas rata-rata industri mereka.

4. Meningkatkan Inovasi dan Kreativitas

Diversity dan inclusion di tempat kerja menyatukan individu-individu dari latar belakang, budaya, pengalaman, dan perspektif yang berbeda. Dengan mempertimbangkan berbagai perspektif dan memanfaatkan beragam pengalaman, dapat mengungkap pendekatan-pendekatan baru yang mungkin luput dari perhatian.

Pertukaran ide dari sudut pandang yang berbeda ini pada gilirannya akan merangsang pertumbuhan intelektual serta mencegah pemikiran kelompok. Alhasil, proses pengambilan keputusan jadi lebih terinformasi dan menyeluruh.

Ada banyak kok penelitian yang menunjukkan hubungan antara inklusivitas, keberagaman, dan peningkatan inovasi di tempat kerja. Salah satunya penelitian dari Josh Bersin yang membuktikan bahwa perusahaan inklusif mempunyai peluang 1,7 kali lebih besar untuk menjadi pemimpin inovasi di pasar mereka.

5. Menurunkan Tingkat Turnover Karyawan

Keberagaman dan inklusivitas juga berdampak positif pada kemampuan perusahaan dalam mempertahankan talenta terbaik mereka. Pasalnya, ketika diversity dan inclusion dikelola dengan baik, terciptalah lingkungan kerja yang lebih harmonis dan meminimalisir terjadinya konflik antar karyawan. Alhasil, lebih besar kemungkinan karyawan untuk bertahan di perusahaan.

Bagaimana Menumbuhkan Diversity dan Inclusion di Tempat Kerja?

Membangun, memelihara dan memupuk budaya keberagaman dan inklusi tidaklah mudah. Akan tetapi, Anda bisa menerapkan tips-tips berikut:

  • Mengomunikasikan manfaat keberagaman dan inklusi di tempat kerja.
  • Melatih manajer perekrutan dan membentuk panel pewawancara yang beragam yang akan memilih kandidat berdasarkan keterampilan dan pengalaman. Taktik paling umum yang bisa digunakan adalah menggunakan platform online untuk mengevaluasi lamaran dalam skala besar dan menghilangkan bias dalam lowongan pekerjaan.
  • Buatlah sistem pertemanan peer-to-peer, caranya dengan memasangkan dua karyawan atau lebih dari latar belakang berbeda untuk membina hubungan yang lebih dekat.
  • Menghilangkan silo organisasi dan meningkatkan kolaborasi tim dan lintas fungsi sangat penting agar karyawan merasa lebih inklusif.
  • Melakukan survei karyawan yang lebih rutin, tidak hanya mengumpulkan umpan balik dan persepsi karyawan tentang keberagaman dan inklusi dalam organisasi mereka, namun juga untuk menunjukkan kepada mereka bahwa suara mereka didorong, dihargai, dan disambut baik.

Secara keseluruhan, diversity dan inclusion memainkan peran krusial dalam membangun budaya perusahaan yang sehat, sehingga karyawan merasa terlibat dan bersemangat untuk berkontribusi. Pada gilirannya, ini tidak hanya akan membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih menyenangkan untuk bekerja, tetapi juga lebih sukses dan maju.

Tips Menyampaikan Performance Feedback ke Karyawan

Tips Menyampaikan Performance Feedback ke Karyawan

by Company SupportHuman Resource

Performance feedback merupakan serangkaian proses evaluasi terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh atasan. Sesuai namanya, proses ini melibatkan penilaian kualitas kerja, kekuatan, dan elemen-elemen yang perlu ditingkatkan dari karyawan terkait.

Jenis-Jenis Performance Feedback

Pada dasarnya, ada beberapa metode pemberian feedback terhadap kinerja karyawan. Melansir laman RevoU, berikut beberapa jenis metode pemberian feedback:

  • 360-degree feedback: Metode dilakukan dengan cara mengumpulkan banyak feedback dari berbagai sumber, seperti manajer, junior, dan rekan kerja.
  • Self-assessment: Dengan metode ni, karyawan harus menilai kinerja mereka sendiri dengan penuh kesadaran diri.
  • Evaluasi berbasis tujuan: Metode penilaian ini fokus pada sejauh mana pencapaian karyawan terhadap tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
  • Continuous feedback: Feedback satu ini dilakukan secara berkelanjutan untuk membantu pertumbuhan karyawan secara berkelanjutan.
  • Managerial review: Metode yang satu ini dilakukan oleh pihak manajer langsung terhadap masing-masing karyawan yang berada di bawah kepemimpinannya.

Tips Menyampaikan Performance Feedback ke Karyawan

Performance feedback lebih dari sekadar evaluasi, tetapi juga alat yang bisa digunakan karyawan untuk memahami kelemahan dan kekuatan mereka, meningkatkan produktivitas, meningkatkan retensi karyawan, dan lain sebagainya. Melansir laman Indeed, berikut beberapa tips untuk menyampaikan evaluasi kinerja karyawan.

1. Up-to-date dengan posisi setiap karyawan

Sebelum melakukan evaluasi kinerja, ada beberapa hal yang harus dilakukan oleh atasan. Salah satunya adalah mengetahui posisi mereka di tempat kerja. Selanjutnya, bandingkan kinerja mereka dengan apa yang diminta perusahaan terhadap posisi mereka. Berikut beberapa pertanyaan yang bisa digunakan sebagai alat bantu:

  • Apakah karyawan memahami tugas dari posisi mereka?
  • Apakah kinerja karyawan memenuhi, melebihi, atau di bawah ekspektasi?
  • Apakah karyawan ingin tumbuh bersama perusahaan?

2. Buat catatan berkala tentang performa karyawan

Sebagai bentuk evaluasi kinerja karyawan, penting bagi atasan untuk selalu membuat catatan umum terkait performa karyawan. Di dalamnya bisa mencakup tingkat produktivitas karyawan, bagaimana mereka bekerja dalam tim, dan keterampilan interpersonal mereka. Biasanya atasan meminta anggota timnya untuk melakukan self-assessment terlebih dahulu dengan mencatat tugas apa saja yang sudah mereka lakukan dan bagaimana tingkat keberhasilannya.

3. Jangan bertele-tele

Umumnya, para atasan didorong untuk menyesuaikan feedback negatif dengan feedback positif. Metode ini justru sebenarnya sangat tidak disarankan. Sebab, karyawan bisa melihatnya sekalipun tidak dijelaskan secara gamblang.

Sederhananya begini, nilai suatu feedback positif akan berkurang bila kalimat pujian disertai dengan feedback negatif. Jadi, untuk para atasan yang ingin memberikan feedback negatif, ada baiknya untuk disampaikan secara gamblang dan jangan bertele-tele.

4. Gunakan kata kerja

Saat memberikan performance feedback, hindari penggunaan kata-kata seperti “bagus”, “jelek”, “luar biasa”, dan kata-kata sifat lainnya. Selain karena terlalu umum, kata-kata tersebut juga kurang menjelaskan kualitas kinerja karyawan. Sebagai alternatif, gunakan kata kerja dan kalimat-kalimat seperti:

  • “Karyawan ini mengalokasikan…”
  • “Karyawan ini membantu rekan kerjanya…”
  • “Karyawan ini selalu memotivasi rekan kerjanya…”
  • “Karyawan memahami semua aspek pekerjaannya.”

5. Tanyakan pertanyaan yang tepat

Evaluasi kinerja karyawan harus dilakukan secara dua arah. Ini artinya, atasan harus melakukan komunikasi empat mata sebagai bagian dari proses evaluasi. Proses ini melibatkan beberapa pertanyaan untuk lebih memahami karyawan. Berikut beberapa pertanyaan yang bisa digunakan:

  • Apa pencapaian yang ingin kamu wujudkan tahun depan?
  • Pencapaian mana yang paling kamu banggakan dari tahun lalu?
  • Tantangan seperti apa yang menghambatmu untuk mencapai tujuan?
  • Bagaimana perasaanmu tentang posisimu di dalam tim?
  • Apa yang bisa saya lakukan sebagai atasan kamu?

 

Itulah beberapa tips menyampaikan performance feedback terhadap karyawan. Proses ini penting untuk membantu karyawan menemukan kelemahan dan keunggulan, mengembangkan keterampilan sesuai dengan posisi mereka, dan meningkatkan produktivitas.

7 Manfaat Team Building Activities dalam Dunia Profesional

7 Manfaat Team Building Activities dalam Dunia Profesional

by Company SupportHuman ResourceWorking Mentality

Suatu perusahaan atau institusi kerap mengadakan team building activities setidaknya sekali dalam satu tahun. Secara umum, kegiatan ini ditujukan untuk meningkatkan komunikasi dan interaksi antarkaryawan dalam suatu institusi. Namun, bukan itu saja manfaatnya, berikut beberapa di antaranya.

Melansir dari berbagai sumber, berikut ini adalah manfaat kegiatan team building dalam dunia kerja.

1. Meningkatkan keakraban antarkaryawan

Manfaat kegiatan team building yang pertama adalah meningkatkan keakraban antarkaryawan. Hal ini penting mengingat seorang karyawan akan selalu berinteraksi dengan orang-orang baru yang memiliki kepribadian dan latar belakang yang beragam. Keakraban di dunia kerja penting guna menunjang kelancaran operasional dalam dunia kerja.

2. Meningkatkan kualitas skill komunikasi

Team building yang umumnya diadakan oleh divisi HRD tak hanya meningkatkan skill komunikasi antarindividu, tetapi juga antardivisi. Selama mengikuti kegiatan team building, komunikasi akan otomatis terbentuk antarkaryawan dan divisi.  Hal ini dapat meningkatkan kualitas workflow dan membuat diskusi makin mudah.

3. Meningkatkan kerja sama tim

Dalam suatu tim kerja, setiap karyawan memiliki tanggung jawab dan peran masing-masing. Nah, team building activities membantu meningkatkan kesadaran setiap anggota tim terhadap peran dan tanggung jawab mereka. Dengan begitu, setiap anggota bisa lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.

4. Meningkatkan produktivitas dan kreativitas

Suasana kerja yang nyaman dan cenderung agak santai dapat meningkatkan produktivitas sekaligus kreativitas karyawan dari berbagai jenis profesi. Kegiatan team building yang unik dan beragam membantu menciptakan lingkungan kerja seperti ini. Dengan begitu, karyawan bisa lebih fokus, produktif, dan bahkan menghasilkan banyak ide-ide baru yang inovatif.

5. Menumbuhkan motivasi

Manfaat team building activities yang selanjutnya adalah meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Pada dasarnya, karyawan yang senang dengan pekerjaan mereka dan merasa dihargai oleh perusahaan adalah karyawan yang selalu termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik.

Meningkatnya motivasi kerja adalah salah satu manfaat utama dari kegiatan team building. Sebab, saat perusahaan meluangkan waktu, uang, dan tenaga untuk merencanakan kegiatan team building, karyawan akan merasa bahwa perusahaan mereka peduli dengan kesuksesan, kebahagiaan, dan kesejahteraan mereka secara keseluruhan.

6. Mengajarkan toleransi terhadap perbedaan pendapat

Setiap karyawan pastinya memiliki pemikiran yang berbeda-beda. Hal seperti ini akan sangat berdampak pada proses diskusi di lingkungan kerja. Meskipun sangat lumrah, nyatanya masih banyak karyawan yang belum bisa toleran terhadap perbedaan pendapat.

Nah, di sinilah pentingnya team building, yakni untuk mengubah perbedaan pendapat dalam diskusi tim menjadi masukan yang bermanfaat bagi kemajuan organisasi. Melalui team building pula, karyawan yang sebelumnya tidak terbiasa dengan perbedaan, menjadi lebih terbuka dengan keberagaman.

7. Memupuk sikap saling percaya

Dalam suatu divisi, setiap karyawan memiliki tugas dan tanggung jawab mereka masing-masing. Kendati berbeda, tetap saja tujuan mereka sama sehingga tetap butuh yang namanya kerja sama. Kerja sama tim bisa tercipta bila ada sikap saling percaya antaranggota tim.

Dengan melakukan kegiatan team building, maka perlahan-lahan dapat tercipta sikap saling percaya antaranggota tim. Hal ini tak hanya menguntungkan organisasi, tetapi juga masing-masing anggota tim karena kemampuan mereka dipercaya oleh rekan kerja mereka.

 

Jadi, itulah pentingnya mengadakan team building activities dalam dunia kerja. Kegiatan ini seyogianya rutin dilakukan setiap satu tahun sekali guna meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Di sisi lain, kegiatan team building dapat digunakan sebagai rekreasi sehingga karyawan tidak jenuh dengan rutinitas mereka di kantor.

Human Resources dan Talent Development, Apa Perbedaan Keduanya?

Human Resources dan Talent Development, Apa Perbedaan Keduanya?

by Human Resource

Saat mendengar tentang Human Resources dan Talent Development, kebanyakan mungkin masih beranggapan bahwa kedua istilah tersebut sama. Padahal, meski keduanya sama-sama berhubungan dengan karyawan, tetapi fungsinya tidak sama, lho.

Human Resources (HR) bukanlah bidang baru dalam suatu organisasi dan telah ada sejak tahun 1900-an. Sebaliknya, Talent Development (TD) adalah bidang yang relatif baru dalam cabang HR. Lantas, apa saja perbedaan keduanya dan bagaimana peran kedua bidang ini berhubungan? Simak penjelasannya di artikel berikut!

Arti Human Resources dan Talent Development dalam Strategi Bisnis

Sebelum membahas lebih jauh mengenai perbedaan mendasar antara HR dan TD, mari kita pahami dulu arti dari kedua istilah ini. Berikut penjelasannya:

1. Human Resources (Sumber Daya Manusia)

Human Resources, atau yang lebih dikenal dengan HR atau SDM, merujuk pada departemen atau fungsi dalam sebuah organisasi yang berfokus pada pengelolaan semua aspek yang berkaitan dengan karyawan. Mulai dari rekrutmen, seleksi, pemberian gaji, kepatuhan di tempat kerja, hingga kesehatan dan keselamatan karyawan.

2. Talent Development (Pengembangan Bakat)

Di sisi lain, Talent Development menjalankan proses yang lebih spesifik di bawah payung HR. Bagian ini berfokus pada pengembangan kemampuan dan kompetensi karyawan agar mereka bisa tumbuh bersama perusahaan.

Selain itu, tujuan Talent Development adalah membantu karyawan mencapai potensi tertinggi mereka, serta memberi pekerja jaminan bahwa mereka akan dihargai, dipelihara, dan dihargai oleh perusahaan.

Bagaimana Human Resources dan Talent Development Saling Berhubungan?

Pada tahun 1980-an, manajemen HR (di Amerika juga dikenal sebagai personalia), dengan cepat menjadi departemen bisnis yang penting dalam organisasi. Seiring dengan pertumbuhan ilmu ekonomi, makin banyak perusahaan yang menyadari bahwa ‘manusia’ adalah aset perusahaan yang paling berharga.

Banyak organisasi yang mulai melihat bahwa tenaga kerja tidak hanya perlu direkrut dan digaji, tetapi juga perlu disejahterakan dan dikembangkan potensinya. Oleh sebab itu, pada tahun 1990-an, muncullah pendekatan yang lebih strategis terhadap rekrutmen dan pengembangan karier, yaitu Talent Development.

Hal ini sejalan dengan laporan McKinsey tahun 1997, yaitu “The War on Talent” yang menetapkan Talent Development/Management sebagai fungsi penting dalam departemen SDM yang lebih luas. Kini, perusahaan yang menganggap bahwa pengembangan SDM itu penting, pasti memiliki strategi Talent Development yang jelas.

Perbedaan Utama Human Resources dan Talent Development

Meski HR dan TD sering digunakan secara beriringan dalam dunia kerja, kedua konsep ini memiliki perbedaan yang signifikan, terutama pada fokus dan tujuannya:

1. Fungsi dan Tanggung Jawab

Berdasarkan fungsi dan tanggung jawabnya, departemen SDM ibarat jembatan yang menghubungkan perusahaan dengan karyawannya. Tujuannya untuk memastikan bahwa setiap organisasi memiliki tenaga kerja yang cukup dan mencapai tujuan bisnisnya, serta memastikan bahwa hak-hak karyawan dilindungi dan dipenuhi.

Dalam praktiknya, departemen SDM bertanggung jawab untuk:

  • Rekrutmen dan seleksi: Menemukan dan merekrut kandidat yang tepat untuk mengisi posisi yang dibutuhkan, termasuk mengiklankan lowongan pekerjaan, menyiapkan jobdesc, dll.
  • Menyusun dan mengelola struktur gaji serta tunjangan yang kompetitif, juga memastikan karyawan dibayar tepat waktu.
  • Memastikan semua kebijakan dan praktik kerja mematuhi hukum ketenagakerjaan yang berlaku.
  • Memantau kinerja dan kehadiran karyawan.
  • Menyelesaikan masalah internal dan memberi nasihat kepada manajer lini mengenai masalah disiplin dan kinerja karyawan.

Berbeda dengan fungsi SDM yang bersifat taktis, fungsi TD lebih bersifat strategis. Fungsi ini sering kali ditonjolkan sebagai rencana jangka panjang perusahaan yang berkaitan erat dengan tujuan bisnis secara keseluruhan. Secara garis besar, berikut ini tugas dan tanggung jawabnya:

  • Membuat dan menerapkan talent acquisition strategies yang kuat untuk meningkatkan kinerja bisnis.
  • Mengembangkan strategi untuk mengidentifikasi kesenjangan keterampilan, menarik beragam kandidat, dan mempertahankan talenta utama.
  • Memperoleh pengetahuan dan pemahaman tentang tren saat ini dan masa depan serta bagaimana dampaknya terhadap bisnis.
  • Bekerja sama dengan para pemimpin senior untuk mengantisipasi masa depan organisasi dan memastikan perusahaan memiliki orang-orang yang tepat untuk kesuksesan bisnis di masa depan.
  • Memastikan sistem manajemen kinerja sesuai dengan tujuannya dalam membekali bisnis dengan pengetahuan yang mereka butuhkan tentang tenaga kerja mereka.
  • Mengawasi pengembangan bakat melalui program pelatihan individu dan tim.
  • Mengembangkan strategi retensi karyawan dan memantau pergantian staf.

Departemen TD bertugas dan bertanggung jawab untuk menemukan kembali cara memotivasi, melatih, dan melibatkan karyawan agar melakukan yang terbaik. Hal ini tidak hanya akan membantu karyawan mencapai potensi tertinggi mereka, tetapi juga memberikan jaminan kepada mereka bahwa mereka dihargai, dipelihara, dan dihargai oleh perusahaan.

2. Keterampilan yang Dibutuhkan

Aspek lain yang membedakan antara Human Resources dan Talent Development adalah dari segi keterampilannya. Dalam menjalankan peran dan tanggung jawabnya, tim HR harus punya skill:

  • Komunikasi yang efektif (tertulis maupun lisan)
  • Keterampilan administratif yang tinggi karena mereka mengelola banyak dokumen penting seperti kontrak kerja, kebijakan perusahaan, dan data karyawan
  • Kemampuan problem solving
  • Kemampuan negosiasi
  • Mampu memprioritaskan, mendelegasikan, dan mengelola proyek
  • Cerdas secara emosional

Adapun profesional TD selain harus menguasai keterampilan di atas, juga memiliki beberapa skill seperti:

  • Keterampilan analitis dan strategis
  • Inovatif dan kreatif dalam memotivasi dan memberikan pengaruh
  • Pandai dalam membangun jaringan dan mewakili merek secara eksternal

3. Fokus Utama

SDM fokusnya cenderung untuk mencari dan merekrut talenta terbaik untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Sedangkan TD lebih fokus pada memaksimalkan potensi talenta. Hal ini tidak hanya membantu perusahaan membangun branding, tetapi juga menarik talenta-talenta potensial, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas.

4. Kolaborasi

Tim SDM biasanya tidak melibatkan manajer atau pimpinan di luar departemen SDM dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Ini berarti manajemen tidak memiliki keterlibatan langsung dalam proses rekrutmen, seleksi, atau manajemen kinerja karyawan.

Sementara itu, manajemen TD melibatkan kolaborasi antara manajer dan pimpinan perusahaan. Pihak manajer dan pimpinan berperan aktif dalam mengamati kinerja karyawan di bawah kepemimpinannya, mengidentifikasi potensi, memberikan umpan balik, dan memastikan bahwa pelatihan atau pengembangan karier yang diberikan sudah sesuai.

5. Proses Bisnis

SDM sering dilihat sebagai proses bisnis yang independen, yang beroperasi secara terpisah dari kegiatan utama suatu organisasi. Departemen SDM biasanya berfungsi sebagai entitas terpisah yang memiliki tanggung jawab sendiri dalam mengelola sumber daya manusia. Di sisi lain, proses di dalam TD sering kali diintegrasikan ke dalam operasi dan aktivitas organisasi sebagai bagian dari strategi manajemen keseluruhan.

 

Kesimpulannya, Human Resources (SDM) dan Talent Development (TD) mempunyai keterkaitan yang erat. Hanya saja, keduanya mempunyai fokus dan tujuan yang berbeda. SDM bertanggung jawab atas kebijakan dan proses terkait karyawan, sedangkan TD adalah strategi untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan individu berpotensi besar yang akan mendorong pertumbuhan organisasi.

TD harus diintegrasikan sepenuhnya ke dalam proses dan aktivitas yang berkaitan dengan SDM. Nah, melalui pemahaman yang jelas tentang perbedaan antara Human Resources dan Talent Development, semoga dapat membantu perusahaan dalam mengembangkan pendekatan strategis terhadap perencanaan tenaga kerja.