Behavioral Event Interview: Kunci Penting untuk Perekrutan yang Lebih Baik

Behavioral Event Interview: Kunci Penting untuk Perekrutan yang Lebih Baik

by Human Resource

Setiap proses rekrutmen bersifat dinamis. Perekrut boleh menggunakan berbagai metode untuk menemukan talenta istimewa yang dapat mengisi suatu posisi.

Tahap wawancara memegang kunci penting dalam menyeleksi kandidat. Salah satu metode wawancara populer adalah Behavioral Event Interview atau BEI. 

Teknik ini menggabungkan pertanyaan situasional dan perilaku kandidat. Jadi, perekrut dapat menilai perilaku kandidat di masa lampau dalam situasi pekerjaan tertentu.

Penasaran bagaimana BEI menjadi kunci penting dalam perekrutan perusahaan? Mari simak penjelasan berikut.

Apa Itu Behavioral Event Interview (BEI)

Behavioral Event Interview (BEI) adalah metode wawancara terstruktur dan sistematis yang berfokus pada pengalaman masa lalu kandidat untuk memprediksi perilaku masa depan mereka dalam situasi tertentu. Pendekatan ini menggunakan asumsi bahwa perilaku masa lalu adalah indikator terbaik dari kinerja masa depan. 

Adalah David McClelland, psikolog Amerika yang pertama kali memperkenalkan BEI. Ia juga mengusung konsep iceberg yang menyatakan bahwa perilaku, pengetahuan, dan keahlian hanya tampak di permukaan sebagaimana puncak gunung es.

Faktor apa saja yang melatarbelakangi perilaku tersembunyi di dasar, di bawah permukaan air laut tempat sebagian besar bongkahan es berada. Maka, pewawancara harus menggali lebih dalam untuk memperoleh gambaran menyeluruh perilaku kandidat. 

Itu sebabnya, pertanyaan-pertanyaan yang disampaikan dalam BEI bersifat situasional dan terbuka. Kandidat harus menceritakan bagaimana mereka menangani krisis, menjalankan pekerjaan sesuai tanggung jawab dan tantangan masing-masing, hingga cara mereka berperilaku pada suatu situasi.

Pendek kata, BEI meminta kandidat menjelaskan situasi atau pengalaman spesifik terkait pekerjaan terdahulu yang membuat mereka harus menunjukkan suatu keterampilan atau kompetensi. Hal ini membantu perekrut menggali detail-detail spesifik tentang cara kandidat menangani masalah dan hasil yang dicapai.

Keunggulan BEI

Kini BEI digunakan secara luas oleh banyak organisasi karena dianggap lebih objektif dan akurat dalam menilai kemampuan kandidat. Apalagi, kandidat harus memberikan contoh konkret dari pengalamannya sendiri sehingga membantu mengurangi kemungkinan jawaban umum atau tidak relevan.

Berikut beberapa keunggulan utama Behavioral Event Interviewdibandingkan metode lainnya.

Memberikan gambaran rinci tentang kandidat

BEI mampu memberikan gambaran rinci tentang kompetensi dan perilaku kandidat melalui contoh spesifik dari pengalaman masa lalu mereka. Pewawancara dapat mengevaluasi cara mereka menangani situasi tertentu, mengambil keputusan, dan bekerja dengan orang lain. Tentu cara ini membantu perekrut untuk memilih kandidat yang benar-benar memenuhi kualifikasi posisi yang ditawarkan.

Mengurangi bias dalam proses perekrutan

Faktor subyektif sering mempengaruhi wawancara tradisional. Misalnya, kesan pertama, kemampuan berbicara kandidat, dan penampilan. Fokus pada contoh konkret perilaku masa lalu kandidat membuat BEI membantu perekrut tetap objektif. Hal ini jelas meningkatkan peluang menemukan kandidat yang sesuai.

Memandu kandidat memperoleh wawasan mendalam

BEI membantu perekrut menggali lebih dalam motivasi dan nilai-nilai kandidat. Pertanyaan spesifik tentang peran yang dibutuhkan memastikan evaluasi hasil wawancara selaras dengan kompetensi yang dicari. Selain itu, melalui BEI kandidat pun dapat memperoleh wawasan mendalam tentang kemampuan problem solving dan keterampilan interpersonal dirinya selama ini.

Cara Menyelenggarakan BEI

Sama seperti proses wawancara lain, Anda membutuhkan persiapan yang matang untuk menyelenggarakan BEI secara sistematis. Maka, coba lakukan langkah-langkah berikut ini.

Identifikasi kompetensi kunci

Lakukan dahulu identifikasi kompetensi kunci untuk posisi yang akan diisi. Ini dapat mencakup keterampilan teknis, keterampilan interpersonal, kemampuan manajerial, atau atribut lain yang relevan dengan pekerjaan.

Kembangkan pertanyaan BEI

Begitu berhasil mengidentifikasi kompetensi kunci, siapkan pertanyaan wawancara yang bertujuan menggali contoh spesifik pengalaman masa lalu kandidat. Harapannya, jawaban kandidat dapat menunjukkan kompetensi tertentu. Pertanyaan BEI kerap dimulai dengan frasa seperti “Berikan contoh pengalaman Anda…” atau “Ceritakan tentang bagaimana Anda…”.

Lakukan wawancara terstruktur 

Saat melakukan wawancara, pastikan mengikuti struktur yang telah ditentukan. Mulai dengan menjelaskan tujuan wawancara kepada kandidat. Lalu, beri mereka waktu berpikir sebelum menjawab pertanyaan. Dorong kandidat memberikan detail sebanyak mungkin tentang situasi, tindakan yang mereka ambil, dan hasil yang dicapai.

Evaluasi jawaban kandidat

Setelah wawancara selesai, lakukan evaluasi jawaban kandidat berdasarkan kompetensi yang telah ditentukan sebelumnya. Cari tanda-tanda perilaku yang memenuhi kualifikasi sehingga Anda dapat mempertimbangkan seberapa relevan dan mendalam jawaban kandidat.

Bandingkan dengan kandidat lain

Cara ini dapat Anda lakukan untuk memperoleh gambaran lebih lengkap tentang satu kandidat dan kandidat lainnya. Sandingkan jawaban mereka yang diwawancarai untuk posisi sama. Jadi, Anda dapat membuat keputusan yang lebih objektif.

Tips Melakukan Perekrutan Lebih Baik dengan BEI

Agar Anda dapat memaksimalkan manfaat Behavioral Event Interview dalam proses perekrutan, coba terapkan beberapa tips berikut ini.

Latih pewawancara

Mempertajam insting pewawancara jadi bagian penting dalam penyelenggaraan proses perekrutan. Mereka harus memahami bagaimana cara menggali informasi yang relevan dari kandidat berikut cara mengevaluasi jawaban dengan objektif menggunakan teknik BEI. Lakukan pelatihan wawancara yang mencakup simulasi, umpan balik dari rekan sejawat, dan studi kasus.

Gunakan panduan wawancara

Buat panduan wawancara yang jelas dan terstruktur untuk membantu pewawancara mengikuti proses BEI dengan konsisten. Panduan ini perlu mencakup pengembangan daftar pertanyaan BEI, indikator kompetensi, dan skala penilaian yang digunakan dalam melakukan evaluasi jawaban kandidat.

Ciptakan lingkungan yang kondusif

Selama wawancara, ciptakan lingkungan yang nyaman dan bebas gangguan untuk kandidat. Dengan begitu, mereka merasa lebih rileks dan siap bersikap terbuka dalam berbagi pengalaman. Pewawancara juga harus bersikap ramah dan mendukung sehingga menciptakan suasana yang mendorong komunikasi jujur dan terbuka.

Fokus pada kompetensi yang relevan

Pewawancara harus selalu fokus pada kompetensi paling relevan dengan pekerjaan yang ditawarkan. Hindari mengajukan pertanyaan yang tidak berkaitan atau bersifat terlalu umum. Pertanyaan demikian tidak memberikan wawasan tentang kemampuan kandidat untuk melakukan pekerjaan terkait.

Dokumentasikan hasil wawancara

Selalu dokumentasikan hasil wawancara dengan detail, termasuk jawaban spesifik kandidat dan penilaian terhadap kompetensi yang telah ditentukan. Catatan ini penting sebagai referensi di masa depan sekaligus untuk memastikan konsistensi dalam proses seleksi.

Gunakan BEI sebagai bagian dari proses seleksi

Sebagai metode wawancara, BEI bisa menjadi alat yang sangat berguna. Namun, jangan lupa menggabungkannya dengan metode seleksi lain. Mulai dari tes keterampilan, penilaian psikologis, hingga referensi pekerjaan. Pendekatan komprehensif akan menyajikan gambaran lebih lengkap tentang kemampuan dan kecocokan kandidat.

Berikan umpan balik yang konstruktif

Setelah proses seleksi selesai, berikan umpan balik yang membangun atau konstruktif kepada kandidat, apakah mereka berhasil maupun tidak. Dengan begitu mereka dapat memahami kekuatan dan memperbaiki area mana yang perlu ditingkatkan, serta memperkuat citra positif perusahaan Anda.

 

Behavioral Event Interview (BEI) adalah metode wawancara yang efektif dalam proses perekrutan karena mampu menggali informasi spesifik tentang perilaku masa lalu kandidat. Dengan fokus pada kompetensi yang relevan dan contoh konkret pengalaman kandidat, BEI membantu perekrut untuk membuat keputusan perekrutan yang objektif. 

Demi kelancaran penyelenggaraan BEI, penting untuk melibatkan pewawancara terlatih, menggunakan panduan wawancara terstruktur, dan menciptakan lingkungan yang nyaman bagi kandidat. Melalui tips-tips di atas, Anda dapat meningkatkan kualitas perekrutan dan memastikan kandidat terpilih memiliki keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang ditawarkan.

Unconscious Bias dan Cara Mengatasinya

Unconscious Bias dan Cara Mengatasinya

by Human Resource

Di dunia kerja, keputusan menjadi salah satu pondasi penting. Terutama bagi divisi perekrutan, atau HRD. Umumnya, tugas HRD adalah mengambil keputusan dalam menentukan kandidat mana yang cocok untuk menjadi karyawan. Namun pada praktiknya, keputusan HRD tidak jarang dipengaruhi oleh unconscious bias atau bias yang tidak disadari.

Unconscious Bias dalam Proses Perekrutan

Bias yang tidak disadari biasanya terbentuk dalam pikiran. Hal ini membuat persepsi seseorang terhadap orang lain menjadi subjektif. Dalam proses rekrutmen, bias semacam ini akan menimbulkan hal negatif. Hal ini disebabkan oleh pengambilan keputusan yang dibuat berdasarkan pendapat personal. 

Kondisi semacam ini jelas diskriminatif terhadap satu atau sekelompok orang. Kandidat bisa kehilangan peluang kerja karena beberapa faktor tertentu jika dinilai berdasarkan bias. Bias sendiri biasanya terjadi di luar kesadaran, karena berasal dari persepsi, emosi bawah sadar, dan stereotype tertentu.

Dampak Unconscious Bias Terhadap Proses Perekrutan

Mereka yang bekerja sebagai HRD seharusnya tahu, bahwa bias dalam perekrutan punya beberapa dampak yang tidak diinginkan perusahaan, di antaranya:

  1. Mempersempit kesempatan menemukan kandidat potensial dengan kualifikasi sesuai kebutuhan.
  2. Meningkatkan risiko memperoleh karyawan tidak profesional tanpa skill yang menghambat produktivitas perusahaan.
  3. Membengkaknya biaya perekrutan akibat seringnya karyawan yang keluar karena kurang kompeten.

Untuk menghindari dampak bias yang tidak disadari, kita perlu mengetahui macam-macam bias yang biasanya muncul dalam proses perekrutan.

Jenis Unconscious Bias yang Sering Terjadi 

Berdasarkan situs rekrutmen profesional, Harver, ada beberapa jenis unconscious bias dalam proses perekrutan, yaitu:

1. Confirmation Bias

Dalam merekrut, seorang HRD berpotensi membuat keputusan cepat berdasarkan asumsi pribadinya ketika melihat seorang kandidat. Akibatnya, HRD akan mengajukan pertanyaan yang tidak relevan bahkan tidak berhubungan dengan kualifikasi yang sedang dicari perusahaan. Bias ini dikenal dengan confirmation bias. 

2. Beauty Bias

Diakui atau tidak, manusia cenderung lebih subjektif terhadap orang dengan penampilan fisik cantik atau tampan. Secara tidak sadar, mereka berasumsi bahwa hal ini berpengaruh terhadap bagaimana cara mereka bekerja. Padahal, itu tidak sepenuhnya benar. Beauty bias hanya berlaku pada lini kerja di mana penampilan menarik dibutuhkan, seperti model atau show girl.

3. Similarity Attraction Bias

Salah satu sifat asli manusia adalah dikelilingi oleh orang-orang yang mirip dengan mereka, baik soal preferensi, latar belakang, ataupun sifat. Hal inilah yang memunculkan adanya similarity attraction bias dalam sebuah proses perekrutan. 

4. Overconfident Bias

Berkutat di satu pekerjaan dalam waktu lama kerap membuat seseorang menjadi percaya diri terhadap kemampuannya dalam bidang tersebut. Hal ini juga bisa terjadi pada staf HRD. Sayangnya, kepercayaan diri tinggi bisa menimbulkan bias yang membuat objektivitas berkurang. Kondisi ini dikenal sebagai overconfident bias dalam proses perekrutan.

5. Judgement Bias

Seperti confirmation bias, baiknya sebuah keputusan dalam merekrut tidak dilakukan berdasarkan satu atau dua hal saja. Sadar atau tidak, hal tersebut akan membangun stereotype tertentu yang membuat kita enggan mencari tahu potensi dan keterampilan seorang kandidat. Dari sinilah judgement bias muncul.

Tips Menghindari Unconscious Bias dalam Proses Rekrutmen

Untuk menghindari munculnya bias dalam proses perekrutan, ada beberapa tips yang bisa dilakukan oleh HRD. Di antaranya:

  1. Membuat standarisasi pertanyaan sesuai kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan agar tidak muncul pertanyaan personal yang dapat menimbulkan bias.
  2. Melibatkan divisi terkait pada proses pengambilan keputusan supaya kandidat yang dipilih sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
  3. Menggunakan instrumen yang sesuai pada proses perekrutan untuk mendapatkan kandidat terbaik. Misalnya, mempertimbangkan portofolio hasil karya untuk posisi desain grafis di perusahaan.

Bagi kebanyakan orang, unconscious bias mungkin dianggap sebagai sesuatu yang wajar. Namun, bicara profesionalitas, hal ini tidak seharusnya terjadi. Apalagi jika ingin perusahaan berkembang menjadi lebih besar. Semoga bermanfaat.

Persiapan Melakukan Behavioral Event Interview agar Hasilnya Efektif

Persiapan Melakukan Behavioral Event Interview agar Hasilnya Efektif

by Human Resource

Dunia industri yang semakin kompetitif membuat banyak perusahaan menerapkan metode khusus untuk menyaring kandidat karyawan dengan lebih baik. Salah satunya adalah behavioral event interview (BEI) atau wawancara berbasis pengalaman. Dalam wawancara ini, perusahaan melontarkan pertanyaan terkait berbagai kasus khusus yang relevan dan menganalisis kandidat berdasarkan jawabannya.

Dengan berfokus pada respons karyawan terhadap berbagai peristiwa di masa lalu, perusahaan bisa melihat kualitas kandidat menggunakan indikator kompetensi. Hal ini memudahkan analisis kandidat berdasarkan karakteristik dan soft skills mereka.

Keuntungan Melakukan Behavioral Event Interview 

Behavioral event interview bukan satu-satunya metode wawancara, tetapi hasilnya bisa cukup efektif untuk menyaring kandidat. Dalam survei yang dimuat di halaman website U.S. Chamber of Commerce, sekitar 60 persen manajer rekrutmen menyatakan metode ini cukup bagus dalam menganalisis soft skills.

Karena pertanyaannya cenderung terstruktur, manajer rekrutmen atau HRD bisa menganalisis kandidat secara adil. Pertanyaan ala BEI juga mampu mengurangi efek bias dalam seleksi karyawan serta membantu menyaring kandidat yang tepat sesuai posisi.

Tipe Pertanyaan Kunci dalam Behavioral Event Interview 

Jenis pertanyaan dalam behavioral event interview biasanya dibedakan berdasarkan situasi tertentu di dunia kerja. Kandidat kemudian merespons sesuai dengan pengalaman atau kompetensi mereka.

Sebelum melakukan BEI, Anda harus membuat pertanyaan terarah yang membuka jalan bagi kandidat untuk memberi jawaban panjang. Hal ini disesuaikan dengan indikator kompetensi yang dibutuhkan jabatan tersebut. Berikut beberapa tipe pertanyaan kunci yang bisa menjadi acuan wawancara beserta contohnya.

Pertanyaan tentang Pemecahan Masalah

Pertanyaan ini penting untuk mengetahui kemampuan kandidat dalam merespons masalah, terutama yang terjadi secara mendadak.

  • Pernahkah Anda menghadapi konsumen yang sangat tidak puas dengan kinerja layanan dan melakukan protes keras? Ceritakan bagaimana Anda merespons konsumen tersebut.
  • Stok bahan penting terlambat datang padahal restoran tempat Anda kerja harus siap melayani tamu di akhir pekan. Jelaskan cara Anda menanganinya.

Pertanyaan tentang Cara Memotivasi

Pertanyaan terkait metode motivasi biasanya ada dalam behavioral event interview untuk kandidat yang sudah punya pengalaman memimpin.

  • Bagaimana Anda memotivasi tim kerja agar tetap memiliki outlook positif saat menghadapi pandemi?
  • Karyawan di departemen Anda mengalami penurunan motivasi dan kinerja karena aturan WFH total yang mendadak diberlakukan. Bagaimana Anda memotivasi mereka dalam situasi kerja yang baru?

Pertanyaan terkait Pengambilan Keputusan

Pertanyaan ini biasanya diajukan untuk menilai kemampuan kandidat menganalisis situasi, terutama jika pengambilan keputusan harus dilakukan dengan cepat.

  • Jelaskan apa yang Anda lakukan ketika harus mengambil keputusan dengan cepat saat harus merespons situasi darurat.
  • Pernahkah Anda mengambil keputusan yang dampaknya kurang populer atau memuaskan? Bagaimana Anda menanggapi respons karyawan lain?

Pertanyaan tentang Cara Menghadapi Kegagalan

Respons terhadap kegagalan sangat penting dalam behavioral event interview karena erat kaitannya dengan berbagai aspek soft skills. Contohnya adalah resiliensi, kemampuan memotivasi diri dan orang lain, hubungan interpersonal, hingga kemampuan belajar dari kegagalan.

  • Ceritakan saat Anda gagal meraih target kerja personal. Apa respons Anda saat itu dan bagaimana mengelola kegagalan tersebut?
  • Ketika Anda memimpin proyek bersama suatu tim dan gagal meraih target, apa respons Anda sebagai pemimpin?

Pertanyaan tentang Inisiatif

Pertanyaan terkait inisiatif biasanya dilontarkan ketika pewawancara ingin mengetahui level komitmen dan kesigapan Anda dalam bekerja.

  • Ceritakan saat ketika inisiatif Anda di tempat kerja sebelumnya membawa hasil positif.
  • Bayangkan Anda diterima bekerja sebagai karyawan baru di tempat ini. Langkah apa yang akan Anda lakukan dalam minggu-minggu pertama?

Pertanyaan jenis lain bisa muncul terkait hal-hal seperti tanggung jawab, kepemimpinan, hingga etika kerja. Akan tetapi, seperti yang terlihat, semuanya berfokus pada hal yang akan atau pernah dilakukan kandidat. Hal tersebut menunjukkan kompetensi di luar penilaian baku seperti ijazah, pengalaman kerja, dan usia.

Behavioral event interview bukan satu-satunya metode seleksi karyawan yang diterapkan berbagai perusahaan. Akan tetapi, metode ini cukup efektif dalam “membaca” karakteristik dan soft skills kandidat. Anda bisa menjadikannya patokan untuk menemukan kandidat yang sesuai dengan indikator kompetensi yang dibutuhkan tempat kerja.

5 Karier Masa depan di Bidang Artificial Intelligence

5 Karier Masa depan di Bidang Artificial Intelligence

by Digital Skills

Perkembangan teknologi artificial intelligence (AI) yang pesat membuka peluang kerja baru di berbagai bidang. Kemampuan AI dalam menyelesaikan tugas-tugas kompleks dan mengotomatisasi proses telah mendorong banyak perusahaan untuk mengadopsi teknologi ini. Hal ini menciptakan kebutuhan akan tenaga profesional yang ahli di bidang AI.

Bagi Anda yang tertarik dengan dunia ArtificiaI Intelligence dan ingin membangun karier di masa depan, berikut adalah lima prospek karier yang menjanjikan di bidang ini:

Artificial Intelligence Engineer (AI Engineer)

AI engineer bertanggung jawab untuk merancang, mengembangkan, dan mengimplementasikan sistem Artificial Intelligence. Mereka bekerja sama dengan tim data scientist dan software engineer untuk membangun model AI yang dapat menyelesaikan berbagai masalah, seperti pengenalan gambar, pemrosesan bahasa alami, dan pengambilan keputusan.

Keterampilan yang dibutuhkan untuk menjadi seorang AI engineer antara lain adalah:

  • Pemahaman yang kuat tentang algoritma AI dan machine learning
  • Keahlian dalam pemrograman Python dan R
  • Pengalaman dengan framework AI seperti TensorFlow dan PyTorch
  • Kemampuan untuk bekerja secara mandiri dan sebagai bagian dari tim.

Machine Learning Engineer

Machine learning engineer berfokus pada pengembangan model machine learning yang dapat belajar dari data dan meningkatkan performanya secara mandiri. Mereka menggunakan berbagai teknik machine learning, seperti supervised learning, unsupervised learning, dan reinforcement learning, untuk membangun model yang dapat memprediksi, mengklasifikasikan, dan mengelompokkan data.

Keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi ini mencakup:

  • Pemahaman yang mendalam tentang algoritma machine learning
  • Keahlian dalam pemrograman Python dan R
  • Pengalaman dengan library machine learning seperti scikit-learn dan TensorFlow
  • Kemampuan untuk menganalisis data dan mengidentifikasi pola.

Data Engineer

Data engineer bertanggung jawab untuk membangun dan memelihara infrastruktur data yang diperlukan untuk mendukung pengembangan dan implementasi sistem AI. Mereka bekerja sama dengan data scientist dan AI engineer untuk mengumpulkan, membersihkan, dan mengolah data yang dibutuhkan untuk melatih model AI.

Bagi Anda yang tertarik dengan posisi ini, beberapa kemampuan yang Anda butuhkan antara lain:

  • Pemahaman tentang database dan sistem penyimpanan data
  • Kemampuan untuk bekerja dengan berbagai format data
  • Keahlian dalam SQL dan tools ETL (Extract, Transform, Load)
  • Pengalaman dengan cloud computing platform seperti AWS dan Azure.

Robotics Engineer

Robotics engineer merancang, membangun, dan menguji robot yang digunakan dalam berbagai industri, seperti manufaktur, logistik, dan perawatan kesehatan. Mereka bekerja sama dengan AI engineer untuk mengintegrasikan sistem AI ke dalam robot sehingga robot dapat belajar dan beradaptasi dengan lingkungannya. Keterampilan yang dibutuhkan termasuk:

  • Pemahaman tentang robotika dan mekatronika
  • Keahlian dalam pemrograman C++ dan Python
  • Pengalaman dengan robot industri dan sensor
  • Kemampuan untuk memecahkan masalah dan berpikir kreatif.

Software Engineer

Software engineer memainkan peran penting dalam pengembangan aplikasi dan sistem yang menggunakan teknologi AI. Mereka bekerja sama dengan AI engineer dan data scientist untuk membangun software yang user-friendly dan scalable. Keterampilan yang dibutuhkan:

  • Keahlian dalam pemrograman Java, Python, atau C++
  • Pengalaman dengan framework web seperti Spring Boot atau Django
  • Pemahaman tentang cloud computing dan microservices
  • Kemampuan untuk bekerja dalam tim dan berkomunikasi secara efektif.

Kelima karier di atas merupakan contoh dari peluang kerja yang menjanjikan di bidang ArtificiaI Intelligence. Dengan menguasai skillset yang tepat, Anda dapat membuka peluang untuk berkontribusi dalam perkembangan teknologi AI dan membangun karier yang sukses di masa depan.

Perlu diingat bahwa daftar ini tidak lengkap dan masih banyak lagi karier lain yang muncul seiring dengan perkembangan teknologi AI.

Mengapa Transformative Leadership Berdampak Besar untuk Perusahaan?

Mengapa Transformative Leadership Berdampak Besar untuk Perusahaan?

by Working Mentality

Kepemimpinan transformatif atau transformative leadership lebih dari sekadar memastikan bahwa semua aktivitas bisnis berjalan lancar. Kepemimpinan model ini mendorong perubahan positif bagi seluruh karyawan. Hal ini tidak hanya mendorong transformasi positif bagi individual, tetapi juga dampak positif bagi perusahaan secara keseluruhan.

Apa ciri kepemimpinan transformatif dan mengapa Anda harus mempertimbangkannya?

Prinsip Utama Transformative Leadership 

Transformative leadership mendorong peningkatan dan perubahan positif terhadap para individu dalam tubuh perusahaan. Ada empat prinsip utama yang harus dilakukan untuk mendorong hal ini, yaitu:

  • Stimulasi Intelektual

Pemimpin transformatif tidak hanya berfokus pada memerintah dan menyuruh. Mereka mendorong karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan menuangkan ide-ide mereka. Atmosfer perusahaan pun biasanya cenderung terbuka untuk berbagai ide, opini, dan kesempatan untuk belajar.

  • Adanya Pertimbangan terhadap Individu

Tidak ada individu yang identik dalam sebuah perusahaan, dan masing-masing memiliki kebutuhan, keunggulan, serta kelemahan unik. Kepemimpinan transformatif memberi ruang bagi individu berbeda ini untuk berekspresi, belajar, menuangkan aspirasi, dan mendapat edukasi jika melakukan kesalahan.

  • Adanya Kegiatan Motivasi

Salah satu ciri pemimpin ideal adalah kemampuannya dalam memberikan motivasi dan membangkitkan dorongan internal pada bawahannya. Transformational leadership menggunakan motivasi sebagai cara untuk menciptakan dorongan dalam diri para insan perusahaan.

Dengan adanya kegiatan dan program motivasi, pemimpin bisa menciptakan perubahan positif dalam diri bawahan agar mereka memiliki dorongan internal. Hal ini kemudian akan berdampak positif terhadap perusahaan.

  • Adanya Standar Etika dan Perilaku Ideal

Kepemimpinan transformatif tidak hanya menekankan profesionalitas dan motivasi kerja, tetapi juga standar etika dan perilaku. Pemimpin yang ideal harus mampu menginspirasi bawahan lewat penerapan etika dalam setiap kegiatan bisnis. Hal ini akan menciptakan inspirasi dan contoh positif yang berpengaruh baik terhadap kultur perusahaan.

 

Keuntungan Menerapkan Transformative Leadership 

Mengapa kepemimpinan transformatif memiliki keunggulan tersendiri? Apa bedanya dengan sistem kepemimpinan lain yang lebih kaku dan formal?

Transformative leadership berbeda dari model transactional leadership. Yang pertama menginspirasi perubahan dalam diri insan perusahaan dan kulturnya, sedangkan yang kedua cenderung menggunakan sistem reward dan punishment jangka pendek. Sistem kedua juga biasanya mengabaikan performa baik, tetapi langsung bersikap keras terhadap kesalahan.

Ketika menerapkan transformative leadership, Anda akan melihat berbagai perubahan positif, misalnya:

  • Perusahaan Lebih Mampu Beradaptasi

Penemuan sistem baru, inovasi teknologi, hingga perubahan tren pasar dan sosial ekonomi membuat berbagai perusahaan harus mampu menavigasinya. Kemampuan beradaptasi pun menjadi salah satu karakteristik penting yang harus dimiliki berbagai bisnis di era digital.

Kepemimpinan transformatif menawarkan atmosfer kerja yang lebih terbuka akan ide dan usulan. Hal ini membantu perusahaan untuk mengelola setiap tantangan dan perusahaan dengan baik lewat kontribusi ide dan kerja sama semua pihak.

  • Mendorong Inovasi

Atmosfer terbuka yang sama juga mendorong perusahaan dalam hal inovasi. Karyawan dan insan perusahaan lain menjadi lebih mampu menjelajahi berbagai ide serta mendapat tempat untuk menuangkannya. Cocok untuk perusahaan yang harus selalu berinovasi agar bisa mendapat tempat di tengah persaingan sengit, misalnya perusahaan teknologi atau bisnis bidang kreatif.

  • Retensi dan Loyalitas Karyawan Tinggi

Kepemimpinan transformatif mampu menciptakan atmosfer kerja positif tempat di mana karyawan merasa bernilai. Hal ini bisa meningkatkan retensi karyawan sehingga mereka tidak cepat mengundurkan diri. Mereka juga cenderung lebih loyal sehingga perusahaan bisa mempertahankan bakat-bakat potensial.

Transformational leadership adalah sesuatu yang bisa Anda pelajari, misalnya lewat pelatihan Peopleshift. Dengan berbagai keuntungan yang ditawarkan, kepemimpinan transformatif wajib menjadi pertimbangan untuk program pengembangan perusahaan Anda.

Human Resources dan Talent Development, Apa Perbedaan Keduanya?

Human Resources dan Talent Development, Apa Perbedaan Keduanya?

by Human Resource

Saat mendengar tentang Human Resources dan Talent Development, kebanyakan mungkin masih beranggapan bahwa kedua istilah tersebut sama. Padahal, meski keduanya sama-sama berhubungan dengan karyawan, tetapi fungsinya tidak sama, lho.

Human Resources (HR) bukanlah bidang baru dalam suatu organisasi dan telah ada sejak tahun 1900-an. Sebaliknya, Talent Development (TD) adalah bidang yang relatif baru dalam cabang HR. Lantas, apa saja perbedaan keduanya dan bagaimana peran kedua bidang ini berhubungan? Simak penjelasannya di artikel berikut!

Arti Human Resources dan Talent Development dalam Strategi Bisnis

Sebelum membahas lebih jauh mengenai perbedaan mendasar antara HR dan TD, mari kita pahami dulu arti dari kedua istilah ini. Berikut penjelasannya:

1. Human Resources (Sumber Daya Manusia)

Human Resources, atau yang lebih dikenal dengan HR atau SDM, merujuk pada departemen atau fungsi dalam sebuah organisasi yang berfokus pada pengelolaan semua aspek yang berkaitan dengan karyawan. Mulai dari rekrutmen, seleksi, pemberian gaji, kepatuhan di tempat kerja, hingga kesehatan dan keselamatan karyawan.

2. Talent Development (Pengembangan Bakat)

Di sisi lain, Talent Development menjalankan proses yang lebih spesifik di bawah payung HR. Bagian ini berfokus pada pengembangan kemampuan dan kompetensi karyawan agar mereka bisa tumbuh bersama perusahaan.

Selain itu, tujuan Talent Development adalah membantu karyawan mencapai potensi tertinggi mereka, serta memberi pekerja jaminan bahwa mereka akan dihargai, dipelihara, dan dihargai oleh perusahaan.

Bagaimana Human Resources dan Talent Development Saling Berhubungan?

Pada tahun 1980-an, manajemen HR (di Amerika juga dikenal sebagai personalia), dengan cepat menjadi departemen bisnis yang penting dalam organisasi. Seiring dengan pertumbuhan ilmu ekonomi, makin banyak perusahaan yang menyadari bahwa ‘manusia’ adalah aset perusahaan yang paling berharga.

Banyak organisasi yang mulai melihat bahwa tenaga kerja tidak hanya perlu direkrut dan digaji, tetapi juga perlu disejahterakan dan dikembangkan potensinya. Oleh sebab itu, pada tahun 1990-an, muncullah pendekatan yang lebih strategis terhadap rekrutmen dan pengembangan karier, yaitu Talent Development.

Hal ini sejalan dengan laporan McKinsey tahun 1997, yaitu “The War on Talent” yang menetapkan Talent Development/Management sebagai fungsi penting dalam departemen SDM yang lebih luas. Kini, perusahaan yang menganggap bahwa pengembangan SDM itu penting, pasti memiliki strategi Talent Development yang jelas.

Perbedaan Utama Human Resources dan Talent Development

Meski HR dan TD sering digunakan secara beriringan dalam dunia kerja, kedua konsep ini memiliki perbedaan yang signifikan, terutama pada fokus dan tujuannya:

1. Fungsi dan Tanggung Jawab

Berdasarkan fungsi dan tanggung jawabnya, departemen SDM ibarat jembatan yang menghubungkan perusahaan dengan karyawannya. Tujuannya untuk memastikan bahwa setiap organisasi memiliki tenaga kerja yang cukup dan mencapai tujuan bisnisnya, serta memastikan bahwa hak-hak karyawan dilindungi dan dipenuhi.

Dalam praktiknya, departemen SDM bertanggung jawab untuk:

  • Rekrutmen dan seleksi: Menemukan dan merekrut kandidat yang tepat untuk mengisi posisi yang dibutuhkan, termasuk mengiklankan lowongan pekerjaan, menyiapkan jobdesc, dll.
  • Menyusun dan mengelola struktur gaji serta tunjangan yang kompetitif, juga memastikan karyawan dibayar tepat waktu.
  • Memastikan semua kebijakan dan praktik kerja mematuhi hukum ketenagakerjaan yang berlaku.
  • Memantau kinerja dan kehadiran karyawan.
  • Menyelesaikan masalah internal dan memberi nasihat kepada manajer lini mengenai masalah disiplin dan kinerja karyawan.

Berbeda dengan fungsi SDM yang bersifat taktis, fungsi TD lebih bersifat strategis. Fungsi ini sering kali ditonjolkan sebagai rencana jangka panjang perusahaan yang berkaitan erat dengan tujuan bisnis secara keseluruhan. Secara garis besar, berikut ini tugas dan tanggung jawabnya:

  • Membuat dan menerapkan talent acquisition strategies yang kuat untuk meningkatkan kinerja bisnis.
  • Mengembangkan strategi untuk mengidentifikasi kesenjangan keterampilan, menarik beragam kandidat, dan mempertahankan talenta utama.
  • Memperoleh pengetahuan dan pemahaman tentang tren saat ini dan masa depan serta bagaimana dampaknya terhadap bisnis.
  • Bekerja sama dengan para pemimpin senior untuk mengantisipasi masa depan organisasi dan memastikan perusahaan memiliki orang-orang yang tepat untuk kesuksesan bisnis di masa depan.
  • Memastikan sistem manajemen kinerja sesuai dengan tujuannya dalam membekali bisnis dengan pengetahuan yang mereka butuhkan tentang tenaga kerja mereka.
  • Mengawasi pengembangan bakat melalui program pelatihan individu dan tim.
  • Mengembangkan strategi retensi karyawan dan memantau pergantian staf.

Departemen TD bertugas dan bertanggung jawab untuk menemukan kembali cara memotivasi, melatih, dan melibatkan karyawan agar melakukan yang terbaik. Hal ini tidak hanya akan membantu karyawan mencapai potensi tertinggi mereka, tetapi juga memberikan jaminan kepada mereka bahwa mereka dihargai, dipelihara, dan dihargai oleh perusahaan.

2. Keterampilan yang Dibutuhkan

Aspek lain yang membedakan antara Human Resources dan Talent Development adalah dari segi keterampilannya. Dalam menjalankan peran dan tanggung jawabnya, tim HR harus punya skill:

  • Komunikasi yang efektif (tertulis maupun lisan)
  • Keterampilan administratif yang tinggi karena mereka mengelola banyak dokumen penting seperti kontrak kerja, kebijakan perusahaan, dan data karyawan
  • Kemampuan problem solving
  • Kemampuan negosiasi
  • Mampu memprioritaskan, mendelegasikan, dan mengelola proyek
  • Cerdas secara emosional

Adapun profesional TD selain harus menguasai keterampilan di atas, juga memiliki beberapa skill seperti:

  • Keterampilan analitis dan strategis
  • Inovatif dan kreatif dalam memotivasi dan memberikan pengaruh
  • Pandai dalam membangun jaringan dan mewakili merek secara eksternal

3. Fokus Utama

SDM fokusnya cenderung untuk mencari dan merekrut talenta terbaik untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Sedangkan TD lebih fokus pada memaksimalkan potensi talenta. Hal ini tidak hanya membantu perusahaan membangun branding, tetapi juga menarik talenta-talenta potensial, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas.

4. Kolaborasi

Tim SDM biasanya tidak melibatkan manajer atau pimpinan di luar departemen SDM dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Ini berarti manajemen tidak memiliki keterlibatan langsung dalam proses rekrutmen, seleksi, atau manajemen kinerja karyawan.

Sementara itu, manajemen TD melibatkan kolaborasi antara manajer dan pimpinan perusahaan. Pihak manajer dan pimpinan berperan aktif dalam mengamati kinerja karyawan di bawah kepemimpinannya, mengidentifikasi potensi, memberikan umpan balik, dan memastikan bahwa pelatihan atau pengembangan karier yang diberikan sudah sesuai.

5. Proses Bisnis

SDM sering dilihat sebagai proses bisnis yang independen, yang beroperasi secara terpisah dari kegiatan utama suatu organisasi. Departemen SDM biasanya berfungsi sebagai entitas terpisah yang memiliki tanggung jawab sendiri dalam mengelola sumber daya manusia. Di sisi lain, proses di dalam TD sering kali diintegrasikan ke dalam operasi dan aktivitas organisasi sebagai bagian dari strategi manajemen keseluruhan.

 

Kesimpulannya, Human Resources (SDM) dan Talent Development (TD) mempunyai keterkaitan yang erat. Hanya saja, keduanya mempunyai fokus dan tujuan yang berbeda. SDM bertanggung jawab atas kebijakan dan proses terkait karyawan, sedangkan TD adalah strategi untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan individu berpotensi besar yang akan mendorong pertumbuhan organisasi.

TD harus diintegrasikan sepenuhnya ke dalam proses dan aktivitas yang berkaitan dengan SDM. Nah, melalui pemahaman yang jelas tentang perbedaan antara Human Resources dan Talent Development, semoga dapat membantu perusahaan dalam mengembangkan pendekatan strategis terhadap perencanaan tenaga kerja.

7 Talent Acquisition Strategies yang Jitu untuk Rekrutmen Karyawan

7 Talent Acquisition Strategies yang Jitu untuk Rekrutmen Karyawan

by Company Support

Salah satu kunci kesuksesan jangka panjang di suatu perusahaan adalah sumber daya manusianya, khususnya karyawan yang Anda rekrut dan pertahankan. Akan tetapi, menemukan karyawan yang ideal untuk mengisi posisi tertentu bukanlah perkara yang mudah. Apalagi, lingkungan perekrutan saat ini terbilang sangat kompetitif.

Lantas, bagaimana solusi untuk menemukan dan merekrut kandidat terbaik sesuai dengan kebutuhan perusahaan? Jawabannya adalah dengan membangun talent acquisition strategies (strategi akuisisi bakat) yang kuat.

7 Talent Acquisition Strategies yang Patut Diterapkan

Pada tahun 2023, lebih dari 75% perusahaan di seluruh dunia melaporkan kekurangan talenta. Angka ini merupakan yang tertinggi dalam 17 tahun terakhir. Berdasarkan informasi tersebut, Anda pasti setuju bahwa membangun strategi akuisisi talenta tidaklah mudah.

Padahal, perusahaan dengan program akuisisi talenta yang kuat lebih berpotensi meningkatkan retensi karyawan dan meraih kesuksesan jangka panjang. Untungnya, ada beberapa strategi yang bisa Anda terapkan, di antaranya:

1. Bangun Branding Perusahaan

Untuk membangun talent acquisition strategies yang kuat, Anda harus terlebih dahulu membangun branding perusahaan. Pasalnya, hampir semua pekerja akan mempertimbangkan reputasi dan nilai-nilai perusahaan sebelum memutuskan untuk melamar kerja di perusahaan tersebut.

Branding perusahaan bisa dilakukan melalui beberapa cara, di antaranya:

  • Tentukan Employee Value Proposition (EVP), yaitu nilai yang bisa perusahaan Anda tawarkan kepada karyawan sebagai imbalan atas keterampilan dan pengalaman mereka. Ini bisa berupa pengembangan karier, program pensiun, asuransi kesehatan, dll.
  • Gunakan cerita dan testimonium dari karyawan saat ini untuk menonjolkan budaya perusahaan Anda.
  • Bagikan konten yang memberikan wawasan tentang budaya perusahaan Anda, seperti video BTS (Behind The Scene), acara profesional yang dipimpin karyawan, atau keterlibatan komunitas.
  • Pastikan website perusahaan Anda memiliki halaman karier yang mencerminkan merek perusahaan, serta memberikan wawasan yang jelas dan menarik tentang kehidupan kerja di sana.

2. Sesuaikan Rencana Perekrutan dengan Tujuan Bisnis

Dalam membangun strategi akuisisi bakat, tidak hanya posisi organisasi saat ini saja yang harus Anda pahami, tetapi juga tujuan organisasi Anda di masa depan. Caranya, Anda bisa menganalisis kesenjangan untuk memahami keterampilan, pengalaman, dan peran yang saat ini ada di organisasi Anda, versus posisi yang diperlukan untuk mencapai tujuan di masa depan.

Buka jalur komunikasi antara profesional HR dan kepala departemen untuk memastikan kesenjangan keterampilan ini diisi oleh orang yang tepat, pada waktu yang tepat. Anda juga bisa bertindak secara proaktif dengan membangun talent pool. Mirip dengan marketplace, talent pool berisi sejumlah kandidat yang telah disaring dan berfungsi sebagai sumber bagi tim HR untuk merekrut begitu ada lowongan baru.

3. Prioritaskan Skill daripada Kualifikasi

Salah satu tren terbaru saat ini dalam strategi akuisisi bakat adalah mengadopsi rekrutmen yang berfokus pada keterampilan alih-alih kualifikasi tradisional. Model rekrutmen semacam ini terbukti lebih efisien. Ini karena proses perekrutan menjadi lebih sederhana, tetapi tetap bisa mendapatkan kandidat yang tepat untuk kebutuhan spesifik perusahaan.

Pergeseran prioritas tadi didukung oleh bukti-bukti yang meyakinkan. Menurut US Chamber of Commerce, sebanyak 95% profesional HR melaporkan bahwa orang-orang dengan sertifikasi yang diperoleh melalui jalur alternatif (seperti kursus, komunitas belajar, dll) mempunyai kinerja pada tingkat yang sama bahkan lebih baik dibandingkan mereka yang memiliki gelar tradisional.

4. Manfaatkan Program Referral dengan Karyawan Saat Ini

Strategi akuisisi bakat ini sangat recommended bagi startup yang beroperasi dengan sumber daya terbatas dan perlu merekrut karyawan dengan cepat guna memenuhi tuntutan pertumbuhan bisnis. Selain itu melalui program referral, Anda juga turut melibatkan karyawan saat ini dalam perolehan bakat untuk merekomendasikan kandidat yang memenuhi syarat.

5. Gunakan Software ATS

Penggunaan software ATS (Applicant Tracking System) juga termasuk salah satu tips jitu untuk membangun talent acquisition strategies yang kuat. Pasalnya, teknologi dapat mengotomatiskan tugas-tugas dengan lebih efisien dan cepat: mulai dari memposting lowongan, meninjau resume, menjadwalkan wawancara, komunikasi dengan kandidat, dll.

6. Gunakan Pendekatan Wawancara Terstruktur

Berikan dukungan kepada manajer perekrutan selama wawancara, dengan melakukan standardisasi proses wawancara yang terstruktur. Berbeda dengan wawancara tradisional yang tidak terstruktur, wawancara terstruktur mengharuskan pewawancara bertanya kepada semua kandidat:

  • Pertanyaan yang sama
  • Dalam urutan yang sama
  • Dinilai dengan kriteria yang sama

Hal ini memastikan bahwa semua kandidat akan dievaluasi berdasarkan keterampilan inti untuk peran tersebut.

7. Melakukan Orientasi Secara Proaktif untuk Mengurangi Ghosting

Ghosting tidak hanya terjadi dunia kencan, tetapi juga di dunia kerja. Terkadang, manajer HR bisa di-ghosting oleh kandidat, baik itu usai wawancara ataupun setelah bertukar kontrak.

Anda bisa mulai mengirimkan video sambutan yang dipersonalisasi kepada calon karyawan dari tim mereka. Pertimbangkan juga untuk menyediakan mentor atau buddy untuk karyawan baru, serta memberikan materi orientasi yang komprehensif seputar budaya perusahaan, kebijakan, dan lain sebagainya.

 

Kesimpulannya, menerapkan talent acquisition strategies yang kuat secara menyeluruh merupakan sebuah tugas yang menantang. Namun, dengan mengadopsi strategi-strategi di atas, bukan hal mustahil perusahaan Anda dapat membangun akuisisi bakat yang solid guna menarik, mengembangkan, dan mempertahankan bakat terbaik. Ini juga berguna untuk memperkuat posisi perusahaan di pasar sebagai tempat kerja yang ideal.

Rekrut Karyawan Bertalenta, 7 Talent Acquisition Strategies Ini!

Rekrut Karyawan Bertalenta, 7 Talent Acquisition Strategies Ini!

by Organizational Culture

Manfaat Talent Acquisition Strategies

Karyawan bertalenta tinggi merupakan aset penting dalam bisnis. Keberadaan mereka bisa meningkatkan efisiensi serta efektivitas operasional bisnis perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu menerapkan talent acquisition strategies dengan tepat agar bisa merekrut karyawan yang bertalenta. 

Ada berbagai praktik dan strategi yang dapat Anda terapkan untuk bisa menarik karyawan dengan talenta tinggi. Sebagai referensi, berikut ini 7 talent acquisition strategies yang cocok untuk Anda implementasikan: 

1. Perluas Jangkauan Pencarian

Strategi yang pertama adalah dengan memperluas area pencarian calon karyawan. Jangan terbatas hanya menggunakan jalur perekrutan tertentu. Namun, Anda juga bisa mempertimbangkan jalur lain, termasuk di antaranya adalah:

  • Agensi perekrutan karyawan
  • Pengumuman lowongan kerja di website loker
  • Employee referral
  • Website resmi perusahaan
  • Asosiasi profesional 

2. Perkuat Employer Branding

Berikutnya, Anda perlu memahami serta menerapkan employer branding yang bagus. Employer branding berkaitan erat dengan citra perusahaan di mata para karyawan. Anda pun bisa membangun employer branding dengan berbagai cara, termasuk di antaranya adalah: 

  • Memanfaatkan media sosial sebagai sarana komunikasi
  • Meningkatkan keterlibatan karyawan
  • Mendorong adanya program pengembangan karyawan
  • Menonjolkan poin positif perusahaan sebagai tempat kerja

3. Selaraskan Tujuan Perekrutan dengan Tujuan Bisnis

Proses perekrutan karyawan mempunyai tujuan. Namun, tujuan tersebut harus Anda selaraskan dengan tujuan bisnis perusahaan. Dengan begitu, kebutuhan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang, dapat terpenuhi dari proses perekrutan tersebut. 

Sebagai contoh adalah ketika perusahaan mempunyai target untuk memperluas jaringan pemasaran sampai ke Malaysia. Maka, HRD harus fokus dalam menarik kandidat yang mempunyai pengalaman bekerja di tingkat internasional. 

4. Utamakan Skill Dibandingkan Latar Belakang Pendidikan

Dalam metode perekrutan karyawan konvensional, perusahaan kerap mengedepankan latar belakang pendidikan dari para kandidat. Namun, saat ini banyak perusahaan memilih untuk menjalankan talent acquisition strategies dengan mempertimbangkan skill dari para kandidat. 

Apalagi, saat ini banyak kandidat yang bisa memperoleh keahlian dalam berbagai jenis lewat pendidikan informal. Selain itu, mereka juga mempunyai kecenderungan untuk berkembang lebih besar dibandingkan kandidat yang mempunyai latar belakang pendidikan tinggi.

5. Ciptakan Employee Referral Program

Strategi berikutnya adalah dengan menerapkan employee referral program. Program ini bisa Anda jalankan dengan dengan mempertimbangkan referensi dari karyawan perusahaan. Keberadaannya bisa memperluas jaringan perekrutan karyawan dan sekaligus meningkatkan engagement karyawan.

6. Kedepankan Program Pengembangan Karyawan

Anda dapat pula menerapkan talent acquisition strategies dengan meningkatkan program pengembangan karyawan. Strategi ini berguna untuk meningkatkan skill serta keahlian dari para karyawan. Dengan begitu, tingkat kepuasan para karyawan akan meningkat. 

Tingkat kepuasan karyawan sangat berkaitan dengan citra perusahaan di mata para pencari kerja. Perusahaan dengan tingkat retensi tinggi dianggap sebagai tempat kerja yang menyenangkan. Sementara itu, perusahaan yang mempunyai turn over tinggi punya citra yang negatif di mata para kandidat.

7. Siapkan Skema Gaji dan Benefit yang Kompetitif

Terakhir, Anda perlu menyiapkan skema gaji dan benefit yang kompetitif. Siapa sih yang tertarik untuk bekerja di perusahaan dengan gaji yang di bawah UMK? Kemungkinan besar, mereka adalah karyawan dengan skill pas-pasan yang sulit mencari kerja. 

Lain halnya dengan karyawan bertalenta. Mereka memiliki pilihan untuk mencari perusahaan yang bisa memberikan manfaat lebih. Pemberian skema gaji dan benefit yang kompetitif termasuk salah satu di antaranya. 

Nah, sekarang Anda sudah bisa memahami talent acquisition strategies yang tepat, kan? Segera implementasikan dalam perusahaan. Selanjutnya, Anda pun bisa mengumpulkan karyawan bertalenta tinggi yang siap memberikan kontribusi tinggi.